新薪酬管理教学课件 董福荣素材包 第三章.pptVIP

在线教务辅导网： 教材其余课件及动画素材请查阅在线教务辅导网 QQ:349134187 或者直接输入下面地址： 第三章 薪酬设计 第一节　薪酬设计的原则第二节　薪酬设计的主要理论依据第三节　薪酬设计的一般程序 第一节　薪酬设计的原则 一、战略导向原则二、公平性原则三、经济性原则四、激励性原则五、合法性原则六、竞争性原则七、团队原则八、隐性报酬原则九、体现员工价值的原则 二、公平性原则 (一)内部公平(二)外部公平(三)员工公平 (三)员工公平 1.增强企业的外部竞争力2.促进企业管理规范化3.提高员工的积极性 第二节　薪酬设计的主要理论依据 一、需求层次理论二、公平理论三、双因素理论四、期望理论五、强化理论六、代理理论 第三节　薪酬设计的一般程序 一、制定薪酬战略二、工作分析三、岗位评价四、薪酬调查五、确定薪酬结构与水平六、薪酬体系的实施与修改 图3-1　薪酬设计的一般程序 图3-2　薪酬战略与企业战略和人力资源战略的关系 二、工作分析 (一)工作分析准备(二)实施调查(三)分析整理(四)反馈总结与修订 三、岗位评价 (一)评价方法的选择(二)制定或购买岗位评价方案(三)建立岗位评价委员会(四)评价人员的培训(五)评价方案文本化(六)评价工作的开展(七)建立沟通机制与申诉制度 (一)评价方法的选择 1.排列法2.分类法3.要素比较法4.要素计点法5.三要素评估法 表3-1　限定排列法列表 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 — 0 0 0 丙 0 1 — 0 1 丁 0 1 1 — 2 表3-2　职员等级分类表 职?位?名?称 职?位?要?求 一级职员 　集中注意日常工作，快速而准确，在监督下工作，可能或不可能对最终结果负责 二级职员 　不受他人监督，对工作细节十分通晓，有特别的工作技能，思想高度集中，行动特别准确、快速 三级职员 　必须具备二级职员的特点，承担更多的责任 资深职员 　从事技术性和多种多样的工作，经常要独立思考并从事可能的工作。要求具有特殊的行政工作能力，并对所在部门的工作有透彻的了解，在大部分范围内都不受他人的监督，工作只接受有限的检查，可靠，值得信赖，足智多谋，能够制定决策 表3-3　销售人员岗位分类法 等　　级 等?级?描?述 实习营销员 　不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈业务、签订销售合同 营销员 　在营销员岗位上实习满1年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内，定期向资深营销员汇报业务开展情况 资深营销员 　担任营销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督营销员开展业务，负责策划、实施所在省范围内的营销活动 表3-3　销售人员岗位分类法 片区经理 　担任资深营销员满3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略 销售中心经理 　担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总指导下制定公司的营销策略，确保完成营销计划 3.要素比较法 (1)获取岗位信息，包括工作标准、规范的工作说明书。(2)确定薪酬要素，包括心理、身体、技术、责任、工作条件等因素。(3)选择15~25个关键基准岗位。(4)根据薪酬要素将关键岗位排序。(5)依据两种薪酬要素排序的结果选出不便于利用的关键岗位。(6)根据薪酬要素确定各岗位的工资率。(7)根据工资率将关键岗位排序。(8)确立岗位薪酬等级。(9)使用岗位比较等级。 表3-4　按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果  心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 合计 焊工 1 4 1 1 2 9 起重工 3 1 3 4 4 15 冲床工 2 3 2 2 3 12 保安 4 2 4 3 1 14 　1、2、3、4代表：高分　　　低分 4.要素计点法 (1)进行工作分析。(2)确定薪酬要素，包括知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等。(3)界定薪酬要素。(4)制定要素等级量表。(5)确定不同要素在职位评价体系中所占的权重。(6)确定每一种薪酬要素在内部不同等级的点值。(7)运用这些薪酬要素评价每一职位。(8)将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。 四、薪酬调查 (一) 薪酬调查的渠道(二)薪酬调查的市场范围(三)薪酬调查的实施 (一) 薪酬调查的渠道 1.企业根据需要自己开展薪酬调查2.聘请专业咨询公司进行薪酬调查3.直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告 3.直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报