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宽带薪酬体系设计 宽带薪酬体系设计 摘要 随着知识经济时代的到来，企业正面临着全球竞争和复杂多变的环境。为了更加灵活地适应环境的变化，越来越多的组织特别是知识型组织，正打破原有的基于固定职位的金字塔组织机构而采用扁平化、网络化的组织结构。业务流程重组（BPR）、全面质量管理（TQM）、项目小组和自我管理团队（Self-managing team）开始在越来越的企业中应用。组织结构的改变导致了员工的工作方式和职业生涯的深刻变化。一方面，组织要求员工提高技能和能力适应灵活多变的工作；另一方面，组织的扁平化又减少了员工职位晋升的机会。如果组织依然采用传统的基于职位的薪酬模式必然难以激励保留知识型员工。企业为了更好的激励和保留知识型员工，必须对原有的薪酬体系进行改革。在这种情况下，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、能力导向、团队导向等新的管理战略配合的新型薪酬设计式而生。 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等近以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带中的“宽”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。一般，这个宽带的最高值和最低值之间的区间变动率要达到100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值利最低值之间的区间变动率则可能大200%-35%。而在传统的薪酬机构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。 正文 一、宽带薪酬模式的特征 宽带薪酬模式的最大特点是减少薪酬级别，扩大浮动范围。在宽带薪酬体系下，员工随着自身能力的提高、绩效的改善，那怕只是在原有的岗位上甚至在更低的职位上工作，也可以获得更高的薪酬。宽带薪酬体系的特点决定了在企业的薪酬管理中表现出独特的功能和作用，如支持扁平换组织结构、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高、有利于职位的轮换、有利于消除“彼得现象”、宽带薪酬体系能密切配合劳动力市场上的供求变化等。宽带薪酬主要基于岗位职位价值和市场薪酬水平分析的一种新型薪酬体系模式，其特征有以下几个方面： （1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 　　引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。 　　有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。 　　除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用： 　　1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要 　　2.支持组织扁平化设计 　　3.关注员工技能和能力的提高 4.有利于职位轮换与员工职业生涯发展 5.促进绩效的改进 6.配合劳动力市场上的变化宽带薪酬设计的两个要素市场竞争性内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。 　　根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定