我国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状开发及研究.pdf

摘 要 当人类步入21世纪，时代给这个世纪划上了一个“知识经济”的标签，一个国家、 一个民族要生存，就要尊重、适应这个时代的要求。作为国家、民族支撑载体的人力资 源，将成为这个时代最主要的主题，所以，任何一项事业若要可持续发展都必须高度重 视“人”这一决定性因素，重视人的整体素质的提升，重视人力资源的开发。中国竞技 体育的发展亦必须顺应时代的要求，并优先考虑人力资源的开发与利用，我国皮划艇激 流回旋教练员人力资源开发的水平如何，在很大程度上决定着项目的发展水平。对此， 本研究采取“以点带面”的研究思路，借助人力资源开发与管理的相关理论，切实了解 我国皮划艇激流回旋教练员队伍的现实状况，找出影响我国皮划艇激流回旋教练员人力 资源开发的因素，探讨我国皮划艇激流回旋教练员人力资源开发的策略，以满足运动队 及伦敦奥运战略人力资源培养要求，找出一条适合我国国情的皮划艇激流回旋教练员发 展道路，为有关领导决策层制定人力资源开发战略和采取积极的发展对策提供理论参 考，为进一步促进我国皮划艇激流回旋事业的可持续发展提供有益参考，这正是本研究 的意义所在。 本文运用体育社会学、体育心理学、体育管理学等相关学科知识，采用文献资料法、 调查法、数理统计法等研究方法，把范围选定截至到2010年6月，我国皮划艇激流回 旋项目省级及省级以上水上训练基地、国际划船中心、水上运动学校等全体的教练员。 同时结合调查问卷、专家访谈，在分析的基础上得出以下结论； 1 目前，我国激流教练员队伍性别比量差距较大、职称结构较为合理，但高学历 （研 究生学历以上）的人才又相对缺乏。 2 教练员对科研感兴趣，有70%以上的教练员近3年发表过自己的论著。英语语言 交流和计算机使用情况有待进一步的提高。 3 教练员热爱自己的训练工作，并具有较强的创新意识。 4 教练员都能认识到岗位培训的重要性，但由于培训内容过于陈旧等原因，总体参 加次数不太乐观。 5 教练员期望在住房及子女的升学、就业等方面得到帮助，认为最佳的激励方式是 物质激励和精神激励相结合的方式。 I 6 运动员退役之后直接进入教练员岗位，为我国激流教练员的主要来源方式，但教 练员之间缺乏流动性。 7 影响我国皮划艇激流回旋教练员人力资源开发的主客观因素分别是：1）、我国在 该项目上的总体发展规划，2）、激流回旋运动的普及程度及发展水平，3）、教练员岗位 培训因素，4）、激励机制，5）、我国激流教练员人才流动机制，6）、主管部门对激流回 旋项目的重视程度，7）、考评制度及晋升制度等7个主要的客观因素。以及：1）、工作 的事业心、责任感、敬业精神，2）、工作的兴趣，3）、明确的奋斗目标，4）、执教的动 机，5）、重视自身的不断学习5个主观因素。 为了促进教练员人力资源的开发，本研究提出了以下建议： 1 国家体育总局水上运动管理中心的主管部门领导，要重视我国皮划艇激流回旋教 练员人力资源的开发，制定出切实、有效、可行的开发的法规、政策。另外，加大对皮 划艇项目资金的投入，重要的是加强市场运作，扩大资金来源。 2加大通过媒体、网络以及开办关于激流回旋的杂志等一些现代传媒工具和自己培 养的激流明星，扩大宣传，提高激流运动的社会影响力。 3 通过扩大培训途径、整合培训内容、突出培训教材、规范考核方式等完善教练员 岗位培训体系。 4打破论资排辈的现象，年轻教练员、要大胆培养，注重教练员的精神激励，采用 物质奖励和精神奖励合理搭配的最佳激励机制。 5通过政策、法规，完善教练员流动制度，使人才合理布局最终实现互动，互通有 无，互相交流。在人力资源配置方面，采用以市场调配为主，部门配置为辅的方针，对 我国皮划艇激流回旋进行最优的资源配置。 6 将竞争机制引入人事任用，推行公开选拔、考试录用、竞争上岗、民主推荐等制 度，优化教练员用人环境，加强教练员团队合作及自我开发意识，实现自我与组织的双 赢。 关键词：皮划艇激流回旋；教练员；人力资源；开发； II