《工作自主性和研发人员的创新绩效：基于任务互依性的调节效应模型》.pdf

本期专躐 lSPEClALTOPIC 工作自主性和研发人员的创新绩效： 基于任务互依性的调节效应模型 ●胡进梅 沈勇 内容摘要 本研究以238名企业研发人员为对象，考察了工作 自主性对其创新绩效的影响以 及任务互依性的调节作用。结果表明：工作 自主性中的方法自主性和安排 自主性两个维度 都正向影响创新绩效，标准 自主性对创新绩效具有负面影响；任务互依性在方法 自主性和 安排 自主性于创新绩效的关系中有调节作用，即任务互依性越高，方法 自主性和安排 自主 性对创新绩效的正向影响越弱。 关 键 词 工作方法 自主性 工作安排 自主性 工作标准 自主性 创新绩效 任务互依性 当今科技迅速发展，竞争环境 日益激烈， 动机。刘博逸等 (2010)研究发现工作 自主 组织不断寻求新的产品、市场策略和管理措施 性可以激发员工的内在动机进而对创新绩效产 来适应飞速变化的环境，组织的生存和发展比 生影响。工作自主性即员工在工作上可以自由 任何以往更需要创新。研发人员是企业创新的 决策和控制的程度，越来越被认为是影响员工 核心人才，Loch和 Giuseppe(2002)在探索 创新的关键因素。在很多传统组织结构和管理 评估研发工作的方法时指出研发工作的绩效很 模式中，员工的自主性受到很大程度的约束， 难测量，仅依靠财务标准评估研发工作会导致 降低了员工的积极性进而阻碍了员工的创造 大量创新的丧失，研发人员的创新绩效对组织 力，尤其是研发人员的工作非结构化程度和技 有效运转至关重要。Zhou和George(2001) 术创新要求较高，对 自主性要求更高。 将创新绩效定义为关于新产品、服务、制造方 部分企业在意识到工作 自主性对创新绩 法和管理流程新的有潜在价值的思想的产生。 效的重要性后普遍减少对研发人员的约束，大 企业也纷纷开始重视研发人员的创新绩 力提高员工的工作 自主性，但有学者发现现实 效，并逐步增加对研发部门人力资源管理的 中完全的工作 自主性会导致员工松懈和缺乏信 投入，将大量资金用于硬件设备、人员薪酬的 任感等负面效应。Grawitch等 (2003)在一 提高、监督控制以及加大工作量，却 “有绩无 项实验中发现自主性高的小组反而会产生较少 效”，一部分原因是忽视了发挥个人的创新潜 的新想法。Chio等 (2012)实证表明工作 自 能更多的是需要激发人的内在动机。Deci和 主性在一些情况下不会对创新绩效产生积极影 胡进梅，南京师范大学商 Ryan(2008)的自我决定理论中将人的动机 响。Bailyn(1985)对研发部门调研发现研发 学院，研究生。电子邮箱： 分为三类：内部动机、外部动机和无动机。 人员并不适应完全的自主性。本研究发现众多 hujinmeil@126．c咖。 Amabile(1996)等证实内在动机会比外在动 研究者对工作 自主性进行种类划分，也清楚阐 机更能激发创造力行为。Deci和Ryan(2008) 述了工作 自主性不同维度的区别，但以往在研 沈勇，南京师范大学商学 院，副教授，硕士生导师。 进一步指出个人行为自主才能真正促进其内在 究工作 自主性对其他变量的影响中并没有进行 细分讨论以及考虑到其他变量的影响，较为笼统地判定工 由选择或决断的程度。限制方法以及固定的规则、检测、 作 自主性对创新绩效或其他变量的影响，本研究将在以往 操作程序会抑制研发人员创造力的发挥，因为它明确规定 研究的基础上按Breaugh(1985)的划分将工作 自主性划 了一个工作如