馆员职业倦怠EAP干预.docVIP

第三章 馆员职业倦怠与EAP干预 在社会变革加剧、科技发展迅猛、人际关系复杂的今天，高校图书馆员在日复一日的忙碌中，往往觉得工作无趣、生活无味乃至人生无聊，常常伴有莫名的紧张感、困惑感和失落感，从而导致职业责任感、认同感和归属感的缺失，进而引发一系列的生理、情绪和行为不适，最终导致职业倦怠。有鉴于此，直面问题所在，把握其发展规律，分析其变量成因，并与时俱进地引进EAP模式加以预防和治理，无疑是图书馆人力资源管理的有益举措。这对提升高校图书馆服务水平，推动高等教育事业发展，促进我国文化大繁荣，也将具有一定的现实意义。 第一节 职业倦怠的心理学描述 职业倦怠（job burnout）也称工作倦怠，是西方国家职业压力和心理健康研究领域较为流行的一个概念。我国有关职业倦怠的研究大致始于上世纪末本世纪初，其研究范围从医疗服务类行业逐步扩展到教育、军队、管理等众多领域，受到心理学家、人力资源研究者和企业管理者的广泛重视。在图书情报界，针对高校图书馆员职业倦怠的研究尚处于起步阶段。 一、职业倦怠的概念界定 职业倦怠是由美国临床心理学家Freudenberger（1974）首次提出，用来专指“那些供职于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而引发的一种疲惫不堪的状态”。此后，有关职业倦怠的研究受到国内外学者普遍关注。但到目前为止，有关职业倦怠的概念界定仍未达成一致性结论。 在众多阐释中，美国社会心理学家Maslach的定义得到广泛认可，其将职业倦怠表述为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”，并提出了具有代表性的职业倦怠三个维度：情感耗竭、人格解体和低职业效能感。其中，情感耗竭是职业倦怠的压力维度，表现为个体有效的身心资源过度透支，工作没有兴趣和激情，情绪处于极度疲劳状态；人格解体反映了职业倦怠的人际交往维度，表现为个体以一种负性的、否定的态度对待工作，以一种冷淡的、疏远的态度对待同事或工作对象；低职业效能感体现着职业倦怠的自我评价维度，表现为对自己的社会性和非社会性的职业成就倾向于作出消极评价和负面认知。 Maslach对职业倦怠的界定，不仅精确地描述了倦怠的应激成分（情感耗竭），而且涵盖了倦怠者对待他人的应激反应（人格解体），以及对于自身的负面评价（低职业效能感），因而在相关研究中占据主体地位。本研究对职业倦怠的界定以此为据。 二、职业倦怠与相关概念的区分 职业倦怠关注的是个体在工作中体验到的一组负性症状，与心理学某些概念有一定的联系或重叠，尤其是与工作压力、工作应激、抑郁、疲劳等具有很强的关联性。因此，在开展相关研究之前，有必要将他们予以区分。 （一）职业倦怠与工作压力 工作压力是个体因工作需求超出其可利用资源时而感知的一种心理过程。适度的压力可促进个体对资源的有效利用，获得挑战自我的成就感；过度的压力以及不当应对会使个体情绪沮丧或紧张，长期以往，容易引发职业倦怠。但职业倦怠不是工作压力的简单累加，两者有着本质的区别。 1．作用时点不同 从时间跨度来看，工作压力可以是一种即时反应，有时来得快，去得也快；而职业倦怠则是长期表现，通常有一个较长的演变过程。 2．展示维度不同 工作压力仅从压力视角来考量个体面对工作的情绪反应，研究维度单一；而职业倦怠则不仅如此，还从人际关系、自我评价等维度考察人的态度和行为变化。 3．表达方式不同 工作压力在情绪上多表现为忧郁、暴躁乃至愤怒；行为上则多表现为厌食或暴食，易产生攻击举动；认知上主要体现为思维迟钝、判断欠佳等。而职业倦怠的基本特征是身心疲乏、缺少激情；态度冷漠、行为沮丧；缺乏成就感和满足感等。 （二）职业倦怠与工作应激 应激是指机体对各种内、外界刺激因素作出适应性反应的过程，与工作相关的因素所造成的应激就称之为工作应激，可分为良性应激和不良应激两种类型。与职业倦怠相比较，两者的区别主要体现在以下三个方面。 1．体验程度不同 职业倦怠是个体长期应对不良工作应激的瓦解阶段，重在工作投入与工作回报不一致的情感体验。工作应激是个体伴随有心理和生理症状的短期适应过程，重在工作客观需求与主观能力之间不平衡的工作体验。一定意义上说，工作应激是职业倦怠初级阶段的表现形式。 2．涵盖范围不同 职业倦怠可谓是一种具有多侧面本质的特殊工作应激，通常发生在那些希望从工作中获得价值和重要性的个体身上。工作应激的发生对象范围却比较广，处于不同岗位的不同个体都可能因为工作而体验到工作应激。 3．反应属性不同 职业倦怠不是良性的，是个体对服务对象、所在组织和工作本身的负性态度和行为表现，是一个动态的形成发展过程。工作应激并不一定伴随这种态度和行为变化；虽然学者们所提到的工作应激主要是指不良应激，但其本身是包含积极的、令人满意的良性一面的。 （三）职业倦怠与抑郁 抑