《抓住团队绩效的管理的牛鼻子》.docVIP

抓住团队绩效管理的牛鼻子 ――如何提取团队绩效考评的指标体系 目前的绩效考评一般分为两个层次：组织层面的绩效考评和员工层面的绩效考评，在西方管理中，对于绩效的关注，已经从员工层面，逐渐转移到组织层面。 “团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。 团队绩效管理，首先需要理顺公司内各个层级团队绩效管理的关系，其次是对团队绩效考评指标进行科学的分类管理，紧接着是最关键的一个环节：提取团队的关键业绩指标，在做完上述基础工作后，就可以进行团队绩效管理了。 实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，有不同的绩效管理关系，具体关系如下图所示： 理顺公司团队绩效管理关系后，需要确定如何对团队进行绩效考评。所谓团队绩效考评就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容。 团队绩效考评的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。 工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评（一般称之为KPI，即Key Performance Index），尤其是团队KPI的提取，更是难上加难，是许多企业实行团队绩效管理的折戟沉沙之处。所以说，正确提取出团队的KPI，就是抓住了团队绩效管理的牛鼻子。 团队KPI的指标有主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。 1. KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重 2. KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。 3. KPI整体指标：指各职能团队的某项重要职责是非经常性工作，只在某一阶段是工作重点，作为整体指标来考评，该指标为占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0.5—0.9之间）。 4. KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“安全管理”指标，该指标的权重为10%－30%。发生重大安全责任事故时，该指标成为整体指标。 对团队绩效考评指标进行科学分类后，需要确定各个团队绩效考评的内容，即团队绩效考评指标体系的确立。团队绩效考评指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考评指标体系的提取是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考评指标提取的流程，将会事半功倍。 通常情况下，提取团队KPI指标有一个前提，团队职责的清楚界定。在确定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应该遵循的工作流程有以下六个步骤：一是初步提出KPI；二是初步沟通；三是相关团队讨论KPI；四是选择相团队KPI标杆；五是协商确定KPI；六是高层确认。这六个步骤是一个循环过程，因为团队绩效考评指标确定之后，并不是一成不变的，需要根据公司发展战略的变化，市场需求的变化在每一个考评周期末对考评指标进行评估并及时调整。团队KPI提取工作流程如下图所示：  第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。在制定绩效考评标准需要遵循以下五项原则： p 客观性原则：编制绩效考评标准时要以团队职责的特征为依据； p 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求； p 可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考评必须在横向上寻求一致； p 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求； p 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。 在初步提出团队KPI