薪酬体系设计案例..docVIP

幻灯片1 薪酬体系设计 幻灯片2 目 录 激励理论 薪酬理论 薪酬设计框架 主要的薪酬模式 薪酬设计案例 幻灯片3 激 励 理 论 幻灯片4 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 幻灯片5 激励的重要性 警觉性实验（奥格登、1963年） 组别 施加条件 误差次数 名次 A 不施加 任何条件 24 4 B 奖惩 11 2 C 个人竞赛 8 1 D 集体竞赛 14 3 幻灯片6 激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫滋伯格的双因素理论 过程型激励理论 基于物质人性的→崇拜的→否认人性的 幻灯片7 再谈人的动力 动力—惰性比系数 个 人 群体与组织 影 体力潜能 公平感 响 脑力潜能 权利感 因 能力潜能 成就感 素 欲望潜能 人际感 环境条件 自我感 幻灯片8 需要层次论 为什么谈激励 5.自我实现 4.尊 重 3.社 交 2.安 全 1.生 理 幻灯片9 双因素理论 保健因素 防止职工产生不满情绪 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 激励因素 激励职工的工作热情 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 幻灯片10 需要层次理论理论和双因素理论 6.自我 5.实现 4.尊 重 ---工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展 3.社 交 企业管理政策周围的人际关系 2.安 全 工作环境与条件工作的安全感 保健因素 1.生 理 工资与个人生活 马斯洛需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 需要层次理论与双因素理论理论之间的关系 幻灯片11 公平理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 幻灯片12 公平理论 公平理论的内容 自己所得的回报 他人所得的回报 --------------------- = -------------------- 自己所做的贡献 他人所做的贡献 公平感的特点 相对性 主观性 不对称性 扩散性 公平感的恢复措施 公式两边四种方法 改变比较对象 退出 改变制度 回报：经济回报与非经济回报 贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。 幻灯片13 归因理论 归因要素 努力 能力 任务难度 机遇 归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度 归因倾向对绩效的影响 幻灯片14 期望理论 M = V×E M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动