薪酬管理(一级新教材)..ppt

《薪酬管理》脉络图 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第三节 企业福利制度的设计 第一节 第一单元 一、薪酬的含义 从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自已的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。 二、薪酬的形式（上） 从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益，相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资如基本工资、绩效工资、激励工资等。 薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 （一）基本工资（上） 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。 二、薪酬的形式（中） （一）基本工资（下） 对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。 （二）绩效工资 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 （三）激励工资（上） 衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。 二、薪酬的形式（下） （三）激励工资（下） 激励工资按照其具体内容，可分为两种具体形式： 1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 2.长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上。如高层管理人员或高级专业技术人员经常获得的股份或红利。 虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。 激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。 （四）员工福利保险 三、制定薪酬战略的意义 薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。 不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 五、薪酬战略的目标（上） 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率、二是公平、三是合法。 （一）效率目标 效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。 薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度 ②产品数理和质量、工作绩效、客房满意度等。③劳动力（人工）成本的增长程度。 （二）公平目标（上） 实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。 五、薪酬战略的目标（下） （二）公平目标（下） 公平应体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。 对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性。 对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性。 对员工的公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性。 除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。 （三）合法目标 一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。 六、薪酬战略的构成（上） （一）内部一致性 内部一致性是指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 （二）外部竞争力 外部竞争力是指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。 视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本。 （三）员工的贡献率战略 员工的贡献率战略是指企业相对重视员工的业绩水平。 如果将