薪酬福利管理教案..docVIP

《薪酬管理》课程教案 第一章 薪酬与薪酬管理 主要教学目标： 理解薪酬和报酬的区别，掌握薪酬的基本构成及其功能 教学方法及教学手段：主要是讲授法，穿插一些课堂讨论和个别发言。 教学重点及难点： 教学重点：难点：一1．360度报酬的概念：（报酬不等同于金钱） 2．报酬的分类： 经济性报酬和非经济型报酬 内在报酬和外在报酬 （二）薪酬的概念及构成 1．薪酬的概念 指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 2．薪酬的构成 基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具有的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 可变薪酬：浮动薪酬、奖金 间接薪酬：福利、员工福利或服务 二1．经济保障功能； 2．心里激励功能； 3．社会信号功能 （二）企业方面 1．控制经营成本； 2．改善经营绩效； 3．塑造和强化企业文化； 4．支持企业变革 第二节 薪酬管理及其面临的挑战 一、薪酬管理的概念、难点及其重要决策 （一）薪酬管理的基本概念及其所面临的重要挑战 1．概念 指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。 2．面临的挑战 要同时达到公平性、有效性、合法性的要求，存在很大的困难 （二）薪酬管理中的若干重要决策 1．薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 2．薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3．薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 4．薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 二、变革之中的薪酬管理环境 1．社会经济背景的变化 2．企业管理实践的转变 三、人力资源管理体系中的薪酬管理 第二章 战略性薪酬管理 主要教学目标：掌握什么是战略性薪酬管理，它与传统薪酬管理的区别。 教学方法及教学手段：主要是讲授法，穿插一些课堂讨论和个别发言。 教学重点及难点： 教学重点：掌握什么是战略性薪酬管理以及它的意义；掌握 核心：作出一系列战略性薪酬决策 要回答六个方面的问题： 薪酬管理的目标？ 如何达成内部一致性？ 如何实现外部竞争性？ 如何认可员工贡献？ 如何管理薪酬系统？ 如何提高薪酬成本的有效性？ 3．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求 （1）与组织的战略目标紧密联系 （2）降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重 （3）实现日常薪酬管理活动的自动化 （4）积极承担新的人力资源管理角色 （5）在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。 二1．传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。 2．基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法，对于强调流程和速度的组织来说却不适用。 3．20世纪90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。 4．新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。 二、全面薪酬战略 （一）基本内涵 根据新的经营环境制定新的薪酬战略，它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。 （二）主要特征 1．战略性 2．激励性 3．灵活性 4．创新性 5．沟通性 三、面向21世纪的全面报酬战略 1．Towers Perrin公司的全面报酬体系 2．美国全面报酬学会定义的全面报酬 第三章 职位薪酬体系 主要教学目标：掌握职位薪酬体系的概念与特点；四种主要的职位评价方法 教学方法及教学手段：主要是讲授法，穿插一些课堂讨论和个别发言。 教学重点及难点： 教学重点：掌握掌握 2．优点： （1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 （2）减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力 。 （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 2．缺点： （1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的