XX绩效管理咨询项目高层汇报版.ppt

* 项目终期报告 第 *页 职业发展管理委员会 人力资源部 公司各部门 公司年度培训计划 部门员工提出培训需求 实施培训计划 综合培训计划与各部门需求编制年度培训计划 委员会审批 是否同意 是 否 编制培训需求调查表 部门经理审批 是否同意 是 否 培训需求调查表 是否同意 部门经理审核 否 根据公司发展战略制定培训计划 是 公司年度发展规划 2天 1天 2天 3天 1天 2天 培训计划制定流程 * 项目终期报告 第 *页 根据员工业绩表现实施层级与职层晋升是实施职业发展的第二步 制度介绍 发展矩阵 薪酬职级调整 员工年度考评分数为60分以下（含60分），从下一年度起按降低一级薪酬职级标准执行 凡每年9月1日以后进入公司或年度考评成绩在75分以下的员工，都不得参加本年度的薪酬职级晋升 凡年度考评成绩在75分以上的员工，都可以参加薪酬职级晋升的评选活动，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；具体薪酬职级晋升方案由各部门经理同职业发展执行小组讨论制定草案，报员工职业发展管理委员会审批，职业发展执行小组实施薪酬职级调整方案 岗位职层调整 职业发展执行小组日常储备业绩表绩优秀、能力强的员工档案资料，当公司出现岗位空缺时，职业发展管理委员会将安排对候补人员进行新岗位胜任能力考评 部门直接领导向职业发展执行小组提出职层调整申请 职业发展执行小组根据评估结果和公司当时岗位进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交职业发展管理委员会审批 职业发展管理委员会审批通过的调整方案由职业发展执行小组通知部门经理和个人 部门经理与被调整的个人进行调整沟通总经理与被调整的部门经理和副总经理、总经理助理进行调整沟通 职业发展执行办理相关人力资源手续 * 项目终期报告 第 *页 实施岗位横向调整是职业发展的第三步，它是提高员工能力，为公司培养人力资源储备并提高员工满意度的关键 制度介绍 发展矩阵 内部招聘 岗位轮换 实施原因 实施重点 员工必须了解可利用的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息 ?当公司出现空缺职位时应首先进行内部招聘，职业发展执行小组根据人员需求计划或《用人需求申请表》发布内部招聘信息，所有员工都可以应聘 岗位轮换是职业发展执行小组根据员工的表现并参考员工的职业发展规划制定的，在征得部门经理和岗位本人同意后实施半年绩效考评结束后，执行小组通过与各部门负责人讨论，根据各岗位绩效表现及各岗位提交的轮换申请确定半年岗位轮换初步方案 各岗位员工有权利根据自己绩效表现及兴趣方向提出岗位轮换申请 横向发展机会 当公司出现职位空缺时，人力资源部应首先考虑是否实施内部招聘 内部招聘为岗位相关性不大的岗位进行平级调到提供了机会 人力资源部基于发展员工能力，激励员工角度出发实施轮岗工作 对职业发展矩阵中列出的相关岗位主动实施 * 项目终期报告 第 *页 根据绩效考评结果及公司发展需要开展培训工作是员工能力提高的保证 入职培训 在职培训 转岗培训 制度介绍 发展矩阵 目的 内容 使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作 根据员工绩效考评结果并配合员工职业发展路线设计的培训方案，其目的是为了更好地提高各岗位员工任职能力 转岗培训是针对性很强的培训，主要是对即将进行岗位轮换或职层晋升的员工开展的，目的是使转岗员工尽快熟悉的岗位的工作内容并具备新岗位的任职能力 公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等 管理知识类：利用外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等 专业知识类：专业类外部培训是指利用外部培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括零售管理知识、市场营销、新型材料知识等 新岗位工作内容介绍；提高任职能力的针对性培训；新岗位专业知识培训 * 项目终期报告 第 *页 发展矩阵共包括研发、营销、财务、职能管理、制造五个领域，表明部门及岗位之间相互关系 制度介绍 发展矩阵 部门之间 分为主体部门及相关部门，可以表示部门之间岗位的轮换及晋升关系 岗位编号 岗位编号由员工层逐渐向上排，相同编号表明岗位之间有共同性，可以相互之间轮换， 层级 分为员工层、主管层、三级副部门经理层、三级部门经理层、二级副部门经理层、二级部门经理层、副分公司经理层、分公司经理层、公司副总经理层 分公司指营销与制造分公司，其它职能部门不涉及分公司层 发展路线图 指横向岗位轮换与纵向级别提升相涉及的岗位编号及需要特别注明的内