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人力资源招聘与配置参考书目 1、《赢的答案》 [美]杰克·韦尔奇、苏西·韦尔奇著 2、《这是你的船》 迈克尔.阿伯拉肖夫 3、《卓有成效的管理者》[美]彼得·德鲁克著 4、《现场力》《可视力》 远藤功 （罗兰贝格15年CEO） 5、《高效能人士的七个习惯》、《要事第一》、《领导者准则》 [美] 史蒂芬·科维 6、《六顶思考帽》[英] 爱德华·德·波诺著 7、《问题背后的问题》[美]约翰·米勒 8、《纵横人心 中国企业十大管人难题》 胡八一著 9、《认识商业(插图第8版）》【美国】麦克修威廉?尼科尔斯?、詹姆斯?麦克修?、苏珊?麦克修? 译者:陈智凯?黄启瑞? 人力资源招聘与配置重点摘要 系统化人才管理的模型5P。顺序：1.识人2.用人3.选人4.育人5.留人。 人力资源工作者首先是资方代表，其次是劳方代表。 团队的定义：技能互补、共同愿景和责任、人数较少。 一流企业是三流人才赚一流的钱，三流企业是一流人才赚三流的钱。 人力资源工作者是在增量上做文章，要体现价值。 精细化可以产生绩效。 一部分人承担过失责任，另一部分人承担严格责任。承担过失责任的人拿合同收入，如员工；要承担严格责任——或者叫剩余责任的人是老板。 评价个性解决工作稳定问题、评价志向兴趣解决工作主动性问题、评价能力解决工作绩效问题。 人力资源招聘与配置重点摘要 分析匹配的人员是否满足分析能力，组织协调能力，逻辑思维能力，沟通理解能力的最低要求。 工作要素、任务、职责：上述三个是最重要的分析内容。 7分人才，9分使用。 张瑞敏对人才培训的看法：急用急学、现用现学、缺什么补什么。 人力资源管理不在宽而在于细。 人数（有作用的人）、人才（有价值的人）、人力资本（有价值且共担风险） 核心人才（对企业价值大且市场稀缺）、通用人才（对企业价值大但不稀缺）、独特人才（对企业价值小但市场稀缺）、辅助人才（对企业价值小、不稀缺）。 人力资源招聘与配置重点摘要 企业价值观的4个层面：对股东、对竞争对手、对合作伙伴、对员工。 IQ：智商；EQ：自我控制能力——委屈自己适应他人的能力，表现为人际关系；AQ：逆境商——关键时刻把握关键问题的能力；WQ：志商。 价值观：对事物的本质的看法。 高效的人才招聘选拔体系是：基础工作夯实(包括工作分析和生日力素质模型）——有效的招聘方法与管理——同化管理。 企业文化最影响绩效。 人可变——注重人才培养；人不可变——注重招聘。 人力资源招聘与配置重点摘要 工作说明书 * 用人基本标准 （核心素质） 企业战略与文化 企业核心竞争力 具有竞争力的员工 知识 技能 经验 素质 学习能力 员工的要求与条件 结合岗位及分析企业文化用人的需要，明确用人的基本标准及条件 用人基本标准 （核心素质） 基于未来核心竞争力 需要的（专业素质） 具有发展潜力的 管理素质 * 案例：素质模型的目标是围绕者中国某银行各岗位明晰素质特征 专业精通 客户导向 团队合作 勇于负责 商业意识 持续改进 核心素质 专业知识 产品知识 营运知识 行业知识 客户知识 竞争知识 专业素质 策略管理 激励团队 运营管理 管理素质 每个指标一般都可测评 哪些岗位 每个指标都有哪些难、中 易的测评题 （相对独立便于拆分、组合） 每道测评题的标准答案 对关键岗位测评提出 测评模式的组合建议 顾问团队的 建立标准的任务目标 * 归纳起来，根据应聘者的特点，进行如下能力测评 一般能力测验 智力 测验 职业能力 测验 创造能力 测验 动机测验 价值观 测验 动机 测验 职业兴趣 测验 人格（性格）测验 投射 测验 自陈 测验 背景调查 与无领导测试 专业知识测评 专业笔试 考试 分析判断 能力测试 归纳演绎 能力测试 潜能测评 计划预见 能力测试 分析判断 能力测试 归纳演绎 能力测试 笔试 面试 无领导 小组 情景 模拟 * “实践是检验真理的唯一标准”，再对测试题目进行有选择的验证测试，以提高减少未来因测评不准确而带来的用人失误的巨大损失 准备（确定目的与对象） 依据测评目的和对象，选择适当的 方法，确定测评指标的测评要素 对每一个测评要素制定适当的测评 标志及测评标度 选择合适的对象进行测验反馈 及调整 对结果进行必要的补充与修改 检验是否合格 把合格的测评指标连同配套的 人事工具付之实施 是 否 * 第二步，进行实际测评，组织人员进行实际测评，形成评价结论 优点： 商业感觉良好 沟通适应面广 处事讲求策略 不足： 稳定性相对低分 团队凝聚力不足 文化融合度分数较低 张先生 * 视觉 数字 言语 序列 空间 三维 系统 词汇 计算 145 140 135 130 125 120 115 110 105 100以下 测评标准 题库及应用 报告