人力资源管理(管理的客体——员工).ppt

组织行为与人力资源管理ver.2012 3、管理的客体——员工 西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 zyx1965@163.com 核心理念 “理解你的员工，欣赏你的员工” 目 录 管理学中的人性理论 需要理论 人性问题的深入探讨 劳资关系问题探讨 管理学中的人性理论 X理论 Y理论 超Y理论 霍桑实验与社会人假设 Z理论 Mc GregorX理论、Y理论 X理论（1957） 1、人性本恶，以自我为中心，漠视组织需要 2、好逸恶劳是人的天性，人不愿意、也没有能力承担责任，喜欢逃避责任和工作 3、人工作的目的是为了获得报酬、维持生存的需要，习惯于保守，反对变革 4、因此，应该用奖赏结合处罚的手段促使人努力工作 Mc GregorX理论、Y理论 Y理论（1957） 1、人性本善，追求个人目标与组织目标的统一 2、劳动和创造是人的天性，人愿意也能够承担责任 3、人工作的目的除了获取报酬之外，也为了在工作中发挥才能和创造性 4、因此，应该创造条件让人的智慧和能力得到充分的发挥，更好地实现组织目标和个人目标 Schein 复杂人假设（超Y理论） Schein 复杂人假设（超Y理论） 1965 1、人是复杂的，不同个体动机的差异很大，不能简单地用善、恶来划分； 2、同一个体在不同组织或情景中具有不同的动机模式 3、不同的人需要不同的管理方法 4、同一种管理方法对不同的人有不同的效果 5、因此，X理论、Y理论各有其适用范围，不能简单地肯定一种方法而否定另一种方法 对人性的完整理解 霍桑实验与社会人假设 Elton Mayo ，1927~1932在美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂所进行的试验，在管理学发展史上具有里程碑意义 目的——确定工作条件对生产效率的影响 结果—— 非经济人假设 内在激励 非正式组织 提倡新型管理方式 意义——行为学派的兴起 人际关系学派的主张 1、人工作的动机主要是社会需要，而不是经济需要 2、工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义 3、非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此，对人具有更大的影响力 4、人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要 Z理论——员工与组织利益的一体化 家族式的企业观 忠与和的企业文化理念 终身雇佣制与年功序列制 员工参与管理，上下结合制定决策 建立融洽的上下级关系 对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工作经验 长期考核评价与稳步提拔晋升 需要理论 马斯洛的需要层次理论 Alderfer ERG理论 马斯洛的需要层次理论 需要的五个层次 生存的需要（衣食住行和性） 安全的需要（人身安全、职业保障、疾病和养老） 社交的需要（爱的需要、归属需要） 尊重的需要（对个人地位和名利、能力与成就的社会认同方面的需要） 自我实现的需要（实现个人的理想、抱负，发挥个人最大潜力的需要） 需要层次理论要点 需要的层次梯度 主导需要 主导需要驱动行为 低层次需要未满足时对高层次需要的抑制作用 低层次需要满足后需要自动向高层次需要跃迁 巅峰体验 高级牢骚与低级牢骚 ERG理论 Clayton Alderfer对Maslow理论的整合 E:Existence——生存需要 R:Relatedness——社会关系需要 G:Growth——成长的需要 ERG理论与Maslow理论的区别 研究需要的意义——人的行为机制 建立全面满足员工需要的现代报酬体系 传统观念 员工回报=工资+奖金+福利=物质利益 假设：人是经济人，追逐经济利益是行为的动力 方法：利用金钱物质调动人员积极性，吸引人才、挽留人才 问题1、受制于企业的实力、体制、分配政策 问题2、其他企业可以提供更有吸引力的报酬 问题3、物质激励的边际效益递减，激励成本增加 问题4、金钱是否能解决一切问题？ 基于人类基本需求的全面报酬体系 ERG理论的启示 人的三种基本需求与全面报酬体系 员工回报=生存需要+关系需要+发展需要 意义： 1、全面满足人的需要，提高激励效果 2、持续长期进行激励 3、对不同主导需要的员工进行差异化的激励 4、不同企业都可形成自己的激励体系，促进企业文化建设 个人的需要结构的差异 不同的个体，存在不同的需要结构差异 对于所有的个体，生存需要、关系需要和发展需要都是同时存在的，但是需要的强度存在差别： 个体需要＝a×E＋b×R＋c×G 由于个体需要结构的差异，使得同样的报酬对于不同的个体得到的满足水平存在差异 员工需要在满足自身现有需要的基础上，不断提升需要结构的水平（当务之急，是首先克服打工挣钱的观念） 企业报酬结构观念的转变 既然员工具有多方面的需要，企业的报酬就应该尽量同时满足员工多方面的需要——为员工的生存和发展提供“全营养”模式的报酬 企业报酬＝