战略绩效管理...pptVIP

第*页 部门考核结果采取五级强制分布 考核等级 卓越 优秀 合格 需改进 不合格 等级代号 S A B C D D C B A S 部门绩效十分突出，超出期望目标 部门绩效突出，超出预定目标 业绩达到绩效标准，较好的完成了任务 没有达到目标，但经过努力能够接近绩效标准 业绩不能满足基本标准，差距较大 第*页 部门考核结果在部门负责人考核中的运用 D C B A S 部门 考核 等级 D C B A S 部长考核等级 D C B A S 部门 考核 等级 D C B A S 部长考核等级 部门的月度、季度与年度考核得分直接用于确定部门负责人的月度、季度和年度考核成绩 考核周期 月度 季度 年度 部门考核得分在部门负责人考核总成绩中的比重 100% 100％ 70％ 部门经理的考核等级与部门考核等级挂钩，季度考核中，部门考核等级就是的考核等级；在年度考核中，部长的考核等级与部门考核等级对应关系如下： 第*页 部门考核结果在主管绩效考核中的运用 主管人数大于4 主管考核等级分布 S A B C D 部门考核等级 S 1 2 剩余人员 A 1 1 剩余人员 B 2 剩余人员 1 C 1 剩余人员 1 1 D 1 剩余人员 2 1 主管人数不大于4 主管考核等级分布 S A B C D 部门考核等级 S 2 剩余人员 A 1 剩余人员 1 B 2 剩余人员 C 1 剩余人员 D 1 剩余人员 1 第*页 部门考核结果在员工考核中的运用（以行政系列员工为例） 部门行政系列员工 不小于15人 部门内部行政系列员工考核等级分布比例（％） S A B C D 部门考核等级 S 15 25 60 A 10 20 65 5 B 5 15 70 10 5 C 15 70 10 5 D 10 70 15 5 部门行政系列员工 大于10人小于15人 部门内部行政系列员工考核等级分布人数 S A B C D 部门考核等级 S 1 3 剩余人员 A 1 2 剩余人员 1 B 1 1 剩余人员 1 1 C 2 剩余人员 2 2 D 2 剩余人员 2 1 第*页 ·· 季度考核结果与绩效工资挂钩方案 员工季度考核等级 员工季度绩效考核系数 S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 部门季度考核等级 部门季度绩效考核系数 S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 第*页 员工年度考核结果与奖金挂钩方法 部门年度考核等级 部门年度绩效考核系数 S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 员工年度考核等级 员工年度绩效考核系数 S 130% A 110% D 50% B 100% C 80% 员工年度考核等级 S A B C 第*页 各职系员工的年度绩效考核结果在薪酬调整中的应用 调整方法 业绩表现 晋升1级 连续2次S 连续2次：1次S，1次A 连续2次A 连续2次，1次S，1次B 不做调整 连续2次B 连续2次:1次S或A，1次C 连续2次:1次A，1次B 连续2次:1次B，1次C 降1级 连续2次C 连续2次，一次S,A,B,一次D 降2级 连续2次：1次C，1次D 员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整；若超出了该职级的上下限，则采用年度奖励/惩罚系数来调整薪酬 若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用 第*页 绩效考核结果与员工职位变动 员工晋升 对考核成绩优秀（考核等级为S，或者态度端正且业绩或能力突出）的员工， 人力资源部通过考察了解其晋升潜力，决定是否制定员工晋升提案，送交该员工隔级领导审批 如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求；人力资源部对其考察后，如认为符合该岗位要求，组织该员工、员工现在的直接上级、目标岗位的直接上级协商共同决定是否进行工作调动 在制定员工任用方案时，绩效考核结果需作为重要的参考因素 工作调动 员工辞退 根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为D的，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 人力资源部在每年年度考核结束之后，将年度考核连续两年为D的员工名单提交该员工隔级上级审批后决定是否辞退该员工 1 2 3 第*页 绩效考核结果与员工培训 发挥困难 （可造之才） 适合提升 （明日之星） 职位不适 （强弩之末） 潜力有限 （可用之才） 业绩 员工IDP 反馈讨论 确认能力缺口 企业人力资源规划 部门/员工培训需求 员工职业生涯规划 绩效考核结果 制定培训计划 低 高 高 素质 第*页 绩效考核申诉表 第*页 咨询案例分享：某知名企业绩效管理制度 第五部分：推行绩效管理的难点与对