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锻造执行型团队 —拉升执行力三线部署 课题架构 中国企业遭遇执行力困局 人才方面的问题 企业方面的问题 中国企业执行不力原因剖析 个体执行与组织执行 组织执行管理谋划 锻造中国企业的执行型团队 执行意愿：为什么要做 执行能力：能做 执行策略：能做好 中国企业奇缺“执行型人才”两大基本标准 执行就是“做”！ 勉力而为 尽力而为 竭尽全力 执行力就是“做对”！ 有可量化的业绩 有显现的利益 有深远的价值 中国企业的人才现状企业缺人才 人才方面的问题：能干、肯干加可靠才是人才 第一个问题：不能干是由于定位不准 能干什么：对自己特点认知不清 该干什么：缺乏台阶式的职业生涯规划 怎么干：进入企业不会表现 中国企业的人才现状企业缺人才 人才方面的问题 第二个问题：不肯干是由于心态不稳 频繁跳槽 做事不深入 中国企业的人才现状企业缺人才 人才方面的问题 第三个问题：不可靠是由于职业操守差 做事不卖力 为人不诚实 中国企业的人才现状人才缺平台 企业方面的问题 让合适的人上车 让上车的人有一个充分发挥的舞台 奖优罚劣，鼓励创造 第一个问题：缺乏合适的选人标准 人才理念：我们需要什么样的人才？ 基本能力 良好心态 优秀品格 人才标准：合适的就是最好的 企业规模 地域特点 企业实力 中国企业的人才现状人才缺平台 企业方面的问题 让合适的人上车 让上车的人有一个充分发挥的舞台 奖优罚劣，鼓励创造 第二个问题：缺乏一套用人的环境 叶公好龙 派系林立 氛围太差 中国企业的人才现状人才缺平台 企业方面的问题 让合适的人上车 让上车的人有一个充分发挥的舞台 奖优罚劣，鼓励创造 第三个问题：缺乏一套尽才的机制 绩效考核 内部创业 竞争机制 个人执行与组织执行 每个人都执行，其结果就是组织在执行 当我们把一个人放在组织中时候，我们并不能确保这个人就会按照我们希望的去执行 因为“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃” 我们的目标是研究如何提高个人在组织中的执行力 实现这个目标需要管理谋划 先解决“做”的问题，再解决“做对”的问题 先解决“个体执行”的问题，再解决“组织执行”的问题 逻辑是：正确的事情、正确的方法、正确的人才 组织执行的管理谋划一导入目标管理 组织执行的管理谋划2立足过程控制 组织执行的管理谋划3锻造执行团队 执行力公式 意愿不足是执行不力的首要原因 是企业执行力低下的核心原因 干好干坏一个样，干与不干一个样 没有动力，也没有压力 没有做事的意愿，更没有做好的意愿 意愿提升需要企业完成 给员工一个做事的理由 给员工一个做好的理由 提升意愿首先源于游戏规则 动力： 做了有没有现实的利益 做了有没有长远的利益 压力： 不做会不会有危险 不做会不会有损失 游戏规则既有动力，还要有压力 第一: 让意愿强烈的人上车——用人机制 第二：给执行者一个现实的理由——绩效考核 第三：给执行者一个未来的理由——升迁制度 第四：给执行者一个看得见的压力——竞聘上岗 第五：给执行者一个感受到的压力——梯队建设 第六：给执行者一个起跳的诱惑——内部创业 可以考虑下车的四种人意愿低下的表现 理由太多 完不成工作总是能够找到原因 而且一般都不是自己的原因 粗枝大叶 过程之中喜欢投机取巧 做事不求甚解 配合太差 过分强调自我 争名夺利 讲条件 耍大牌的人 居功自傲 请上车的五种人 如果认可理念一切OK 表现： 当成自己的事情来办 心往一处想 劲往一处使 要素 认可企业理念 认可老板理念 认可上级主管理念 兢兢业业的工作态度 服从是执行的基石 高度责任感 企业里的高忠诚表现 绩效考核 532一的升迁制度 50％靠业绩 30％靠高层考察与评价 20％靠潜力与意愿 要培养一个接班人 竞聘上岗 梯队建设 后备干部的益处：成本低、收益高 留住与激励优秀人才 企业文化融合度高 熟悉企业环境与业务 后备干部的选择 有业绩 有想法 有态度 后备干部的使用 搭台使用，切忌操之过急 配套待遇，不能位高薪低 内部创业 吸纳股东 理念一致 品行兼优 股票期权 业绩良好 可以变现 独立操盘 公司层面游戏规则：激励约束授权监督 人才层面必须是帅才 主管执行能力 基本能力 发现问题 分析问题透过现象看本质 深度：原因的原因 高度：高度概括总结 广度：系统思考 精度：准确性 时空感 从过去到未来 从自我到他人 解决问题 寻找核心问题——抓住问题的主要矛盾，切记胡子眉毛一把抓。 集中精力解决——聚焦一个关键点，不达目的不罢休 有序推进工作——一个步骤一个步骤来，必须规划阶段目标，所谓欲速则不达 职业素养 工作模式 计划 实施 核查的意义 核查就是事中控制力求未雨绸缪，不要亡羊补牢 改进 提升人员素质 心态 能力 盘点工作方法 目标结果与过程 提升执行意愿