第二单元培训体系的构建.ppt

《培训与开发》 第二单元 培训体系的构建 思考 培训课程主要涉及哪些知识点？ 培训课程知识体系 培训的目的 培训与人力资源管理其他环节的关系 培训需求分析 培训计划制定 培训的组织与实施 培训课程、教材、师资等管理 培训支持体系 培训效果评估 培训成果的转化 培训预算控制 典型培训体系建设 如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。 培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。 通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训。” 一流企业的培训观 美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用一亿 国内其他企业？？？ “他在1983年6月完成了方案起草工作，其中申请拨款4600万美元在克罗顿维尔修建生活居住区。……当我审完他的方案后，我把他最后一页的投资回报分析拿掉了。我在幻灯片上画了个×，并写了个词——无限。我用这个词意在强调，我们在这项投资上的回报将永远持续下去。” ——摘自杰克·韦尔奇自传 企业培训：一把双刃剑 企业竞争日益表现为人力资本竞争，培训是企业培养高素质员工并提高核心竞争力的重要手段。 目前，许多企业已认识到培训的重要性，并将培训作为人力资源管理的重要任务。 但一个尴尬的现实是： 一些员工通过培训提高素质后，立刻跳槽了，有时还泄露企业秘密，给企业带来直接经济损失。 武汉一家保健品公司2008年招了10名销售员，经过入职培训、市场学习、专业培训等等，公司花费了大量的人力、物力，但最终留下了2人。 企业担心“为他人作嫁衣” 很多企业只愿意提供可直接提高业绩的培训机会，忽视提升个人综合素质的软性培训项目。 还有的企业不愿意培训基层员工，只愿意少量培训中高层管理人员。 目前个人支付培训充电费用的占到74%； 个人和公司共同分担的培训费占到8%； 全部由公司支付或报销的比例只有19% 最新调查表明，企业更愿意为企业的发展埋单，而个人也倾向于为自己未来的发展前景埋单。 在学习型时代，现代人日益将培训充电看成是对未来的投资。 五分之四的人充电费用自己掏腰包。 企业培训的误区 流行什么就培训什么 培训是一种成本 企业效益好时，不需培训 企业效益差时，无钱培训 高层管理人员不需要培训 培训是灵丹妙药 培训工作流于形式 培训后员工流失不合算 以往培训模式的终结 以往培训 —现代培训 培训 —学习 直接组织培训 —提供学习指导 教室 —任何工作场所 教师主导 —学员中心 教育训导 —辅导教练 学习与工作分开 —学习成为工作重要组成部分 强调个体的技能发展 —组织的学习 缺乏与企业发展目标的密切切合 系统培训目标缺乏对战略目标支持 阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性 缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计 培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性 人力资源管理体系业务关系 基于战略的培训与开发模型 基于战略的培训开发体系 培训开发与员工职业发展 基于任职资格的分层分类的培训体系是企业核心竞争力形成的保证 基于任职资格的培训体系建设 上海贝尔：培训是最有效的激励 为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训。 也有不少员工有机会在海外的研发中心工作，部分有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。 各种各样的培训项目，极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。 培训需求分析流程 培训需求分析是建设培训体系第一步，有效培训需求