第二章领导特质.pptVIP

五大维度 外倾性 随和性 可靠性 情绪稳定性 阅历广泛性 评价 大五模型为领导者和实践者提供了一个人格—领导绩效研究的有用模型，其测评结论在雇佣不同行业领导者以及向领导者提供个人特质反馈方面都有一定帮助。 需要强调指出的是很少有领导在五大维度上都得到高分，很多成功的领导者也并不在五项中都取得高分，分数高并不能成为有效领导的前提，分数低也反而可能成为有效领导者，这在某种程度上取决于环境因素。 其他个性品质 控制类型 控制类型，有学者也称为控制核心，它是由罗特（Rotter）于1966年提出的，是个人对环境和外部事件控制意识的指示器，通俗一点可以理解为一个人把责任放在自己身上还是由外界来决定。 内控型 外空型 A型性格 纳哈雯蒂（A．Nahavandi） A型性格的人被描述为“过分地控制需求，用最少的时间做更多的事情”。 A型性格的人喜欢控制、主动性强、工作努力、讨厌拖拉，这些都让我们不得不承认他们具有一种领导的潜在素质，这些与柯克帕特里克和沃克提出的领导者具有精力充沛，动机强大等重要品质又是相吻合的。 深圳华为公司的狼性文化 自我反馈 自我反馈的概念是由斯耐德（Snyder）于1974年提出的，自我反馈是用来衡量一个人能被读懂的程度，或者根据他的所处环境来确定行为的能力。多宾斯（Dobbins）的研究发现，强自我反馈的人与弱自我反馈的人相比，成为一个领导的概率更高。 权谋个性 权谋个性这一概念源于尼古拉·马基雅维利（Niccolò Machiavelli）的《君主论》中的相关情节，最终由克里斯切和盖斯（Christie and Geis）于1970年提出，主要描述一个人以自己意愿把自我利益和爱好置于团队的其他人之上，通过影响和操纵别人获取个人私利的能力。 根据卢散斯（F.Luthans）的研究，不管高权谋的人还是低权谋的人都不可能成为一个有效领导者。高权谋的人其政治权谋与处理事情的手段往往使他们获得成功，但他们太专注于个人目标。低权谋的人缺乏政治机敏性，匮乏有效领导所需要的正当的影响技巧，因此不能为组织提供必需的资源和远见卓识。那些有适度权谋的人更可能成为一个有效领导者，他们善于引领别人实现他们的目标，但并不滥用权力，他们关注组织目标超过个人目标。 思维风格 曾任通用电器公司经理的Ned Herrmann 拓展了全脑理论（Whole brain concept），这一理论将个人对左脑和右脑思维方式的偏好以及理论与经验的思维方式综合考虑，定义了与不同思维风格有关的四个象限。 逻辑 分析 事实基础 定量的 顾大局的 直觉的 综合 整体 组织化的 有序的 计划的 细节化的 人际关系 感官基础 触摸基础 情绪化的 D高右 A高左 B低左 C低右 导致领导失败的特质 霍根测评系统公司总结出了11项导致领导失败的黑暗人格特质：情绪化、多疑、谨小慎微、冷淡、闲适、大胆鲁莽、恶作剧、活泼多变、富于想象、勤勉、老实本分。其中某些特质，譬如勤勉，也许并不被认为会导致领导者失败，然而拥有这一特质的人具有完美倾向，在管理上事必躬亲，不愿调动员工，不能进行有效授权，这些必将严重影响领导的效果。 有些研究者们认为每个人至少有一项黑暗面人格特质，这些特质通常只有在高压力、危急时刻或放松状态下才更可能会显现出来。 自恋型领导者 控制型领导者 忧郁型领导者 暴躁型领导者 偏执型领导者 魅力型领导者 神经质型骗子 Myers-Briggs分类指标 Myers-Briggs分类指标（Myers-Briggs Type Indicator,MBTI）是麦尔斯（Myers）扩展了著名心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）的关于性格类型的理论研究设计的一套测试工具，是美国最流行的性格测试之一，用以衡量和描述人们在获取信息做出决策和生活取向等方面的偏好，被广泛用于组织的团队建设和领导培训，但一些学者对此持保留意见。 这种测试指标用四维双向坐标把人的个性分为四大类，通过类别的不同组合可以描绘出个人的具体特征，这四大类维度分别是：外向/内向、意识/直觉、思考/感受、认知/判断，各种不同偏好的结合得到16种独特的个性类型。MBTI更多应用于不同类型的人制定决策的不同方式以及不同类型的人如何进行相应的培训，然而，人格类型并不是完全稳定的，有超过半数的人再次测试时类型上会发生变化。 第三节 领导者的智利与情商 智力 情商 智力 大量可靠研究证实：拥有一般智力的人在人类事务中作用重大。