薪酬设计理论和实证地研究.ppt

路桥建设 * 不同的薪酬组合及作用 路桥建设 * 国际上公司管理人员的薪酬构成概况 路桥建设 * 国内上市公司高管薪酬结构概况 路桥建设 * 对关键岗位的加权评估 5 高 4较高 3 适中 2较低 1 低 路桥建设 * 设计薪酬组合的四大原则 同一类别的岗位，市场上紧缺程度越 高，激励形式多样性更强 同一类别的岗位，对公司远期影响越大，长期激励比重越大 同一类别的岗位，对公司近期的影响越大，短期激励比重越大 加权平均数越高，岗位总体薪酬越高 路桥建设 * 对路桥建设关键岗位的重要性的加权评估 第一类岗位（4分以上） 第二类岗位（3.5-4分) 第三类岗位 (3.5-3) 第四类岗位(3分以下) 董事长 总经理 副总经理（人力资源和行政） 财务总监 西筑公司经理 董秘 副总经理（施工业务）总部信息部经理 证券部经理 总部开发部经理 工程部经理 工程部项目经理 总部企划部经理 总部人力资源部经理 总部财务部经理 总部办公室主任 工程部总会 工程部总工 西筑总会 西筑总工 总部工程部经理 总部物装部经理 工程部总经济师 薪酬组合初步建议 高于或等于市场平均薪酬 水平，适当予以长期激励 比例与短期激励大致相当 高于或等于市场平均薪酬 水平，长期激励比重适当 加大，实施股票期权 高于或等于市场平均薪酬 水平，以短期激励为主， 适当予以少量长期激励 高于或等于市场平均薪酬 水平，以短期激励为主， 适当予以少量长期激励 路桥建设 * 第一类岗基本工资位的薪酬组合设计 第一类工作岗位薪酬计算方法： 工资总额（万元）=加权总分＊２０（可变常数） 基本工资=工资总额＊20% 年度奖金=工资总额＊30% 远期激励=工资总额＊50% 路桥建设 * 第二类岗位的薪酬组合设计 路桥建设 * 第三类岗位的薪酬组合设计 路桥建设 * 第四类岗位的薪酬组合设计 路桥建设 * 第三部分 对路桥建设关键岗位 年度考核和奖金发放 的初步建议 路桥建设 * 学习动物精神 11、机智应变的猴子：工作的流程有时往往是一成不变的，新人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新的创意与点子。一味 地接受工作的交付， 只能学到工作方法 的皮毛，能思考应 变的人，才会学到 方法的精髓。 学习动物精神 12、善解人意的海豚：常常问自己：我是主管该怎么办才能有助于更好的处理事情的方法。在工作上善解人意， 会减轻主管、共 事者的负担，也 让你更具人缘。 * Bici/bici/li/lynn1 路桥建设 * 路桥股份的中短期战略规划 2-5年目标描述 总体战略方针：稳步转型 快速发展 优化内部管理，提高经营效率；加大资本运营力度；延伸产业链；优化投资组合，提升公司的科技含量；使公司向在两年内实现向规范、健康的现代企业全面转型，使公司五年后成为业绩优良、成长性好的上市公司。 短期战略目标： 2002年度时，总资产达到公司总资产将达到40亿，利润1亿，年平均净资产回报率不低于10%，公司成功进行第二次增发或配股； 2005年度时，总资产达到公司总资产将达到100亿，利润3亿，年平均净资产回报率不低于10%，西筑分拆A股成功上市；智能交通业务成功创业板上市； 战略措施： 立足现实，放眼将来，建立激励性的薪酬制度，培育以业绩为导向的企业文化，为公司两年后的加速发展遴选、培养和储备一大批急需人才；对现有业务基于市场状况进行整改，重点在海外施工市场寻找退出方式，国内施工市场加大品牌认同以奠定市场领先地位； 确立新的利润增长点，重点在策划如何进入智能交通业务和公路运营业务 路桥建设 * 目录 一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究 薪酬的类型和特点 长期激励 股票期权 实施股票期权制度的约束条件 二、案例：PETROCHINA 股票期权 三、路桥建设高管激励计划和实施方案 第一部分 路桥薪酬设计的必要性和迫切性 高层管理薪酬设计要点 高层管理薪酬设计原则 路桥关键岗位的区分和相对应的薪酬组合策略 路桥建设 * 一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究 路桥建设 * 相对固定； 不随着公司的业绩变化而变化 是市场报酬率的基本反映 薪酬类型和特点 是根据经理人员在一年以内的业绩提供激励的一种安排 按照年度或者季度发放； 是根据经理人员在一年以上的业绩提供激励的一种安排 按照年度发放 特点 形式 现金为主 股票为辅 股票期权 限制性股票 股票溢价权 员工股票购买 虚拟股票 略 略 基本工资 现金为主 员工激励计划的理论基础和实证研究 路桥建设 * 员工激励计划的理论基础和实证研究 长期激励的几种形式 股票溢价权 股票期权 限制性股票 员工股票购买 虚拟股票 公司向员工个人提供的保证在一定时间后以事先确定的价格购买公司一定数量股票