人力资源与组织绩效讲座.ppt

人力资源与组织绩效 报告内容 一、人力资源 二、绩效的含义、因素与特征 三、组织绩效管理 四、组织绩效考核 五、组织绩效改进计划 人力资源的内涵 资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。 人力资源的基本特征 人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 资源结构的转变 人力资源管理的主要内容 报告内容 一、人力资源 二、绩效的含义、因素与特征 三、组织绩效管理 四、组织绩效考核 五、组织绩效改进计划 绩效的含义 1、绩效 = 完成工作任务 2、绩效 = 结果或产出 3、绩效 = 结果（做什么）+ 过程（行为，如何做） 4、绩效 = 行为 5、绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益） 不同类别的人员、不同层次的工作应该根据相应的情况采用不同的指标。 高层：做正确的事情 　　　 中层：把事情做正确 　　　　　 基层：正确地做事情 报告内容 一、人力资源 二、绩效的含义、因素与特征 三、组织绩效管理 四、组织绩效考核 五、组织绩效改进计划 绩效管理 组织一切管理活动核心是为了提高绩效。 系统思考 持续改善组织和个人的绩效，最终实现组合战略。 为改善组织绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内 。 绩效管理是一个过程 绩效管理的具体体现 建立一个互相信任的关系; 尽量融合个人目标和组织目标，员工的工作对组织目标的实现有影响; 期望员工完成工作任务; 用明确的语言说明什么是“好”; 了解取得绩效的障碍并设法排除。 绩效管理作用或功能 1. 提高工作绩效：有效的绩效评估系统能够引导员工行为和工作要求取得一致；通过评估结果的反馈，员工能够了解到自我管理和提高所需要的信息以及公司目标；监督雇员行为。 2. 作出正确的雇用决策：加薪, 升职, 解雇, 降级, 调动, 培训, 试用等。 3. 保证依法行事(为组织雇佣决策等提供科学依据） 4. 将工作不满意和流动减低到最低限度 绩效管理体系的三个组成部分 整个组织从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能。 If you can not measure it, you can not manage it. 报告内容 一、绩效的含义、因素与特征 二、绩效管理 三、绩效考核 四、绩效改进计划 绩效考核 绩效考核的人性观是“人之初，性本懒”，考核就是“鞭策”之鞭。 但人的创造性不是被控制出来的，人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任、没有积极性的时候，企业就要为此付出成本。 绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 帮助员工明确方向、找到目标、获得技能、提高绩效。 　　 绩效考核困难所在 很难考核工作中创意的价值 很难考核团队工作中的个人价值 往往忽略了不可抗力的因素 考核方法本身需要不断提高 主管害怕考核有负面影响 考核过程容易受到外界因素的干扰 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇 绩效的三种形态 为什么绩效考核失败了？ 员工仅仅关心评价什么时候会与报酬和晋升相关 领导在如下方面技巧欠缺： 目标设置 绩效调整 绩效评价 反馈提供，确定修正行动 情绪化，尤其容易引起矛盾冲突 绩效考核中的常见问题 领导缺乏有关员工实际工作情况的信息 评价员工工作的标准不明确 领导没有严肃地对待考核 领导没有对考核工作做好充分的准备 领导缺乏考核技能 员工没有得到反馈 没有足够的财力以奖励工作优秀者 没有对员工的发展作充分的讨论 领导在考核过程中使用不清楚/含糊的语言 国内某组织的绩效考核制度 工作态度（30%） ?????敬业精神（5分） ? 责任心（10分） 团队精神（10分） 奉献精神（5分） 工作业绩（30%） ???? 月计划完成程度（15分） 月计划完成效果（15分） 工作能力（40%） ??? 处理、解决实际问题的能力（7分） ?????组织、沟通、协调能力（7分） ??? 工作中的创造性（6分） ??? 自我培训和学习