人力资源需求预测概述2.ppt

第七章 人力资源需求预测 第七章 人力资源需求预测 第七章 人力资源需求预测 人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，实施培训与开发方案的基础。它通过估算实现组织目标所必需的人员配置计划，帮助管理者组织未来的人力资源需求，指导管理人员思考未来人员需求及如何满足这些需求。 组织要在动态的环境中保持竞争力，富有竞争力、合格的员工队伍是必不可少。没有良好的人力资源需求预测，这样的团队就无法建立和稳定，更无从获得这支队伍的核心——管理和技术人才。 组织需要通过人力资源需求预测去发现、培养、保留和储备这些人才。只有确定了人力资源需求，管理者才能引导人员配置以实现适当的现实目标。 普遍有效的人力资源需求预测方法是不存在的。 第一节 人力资源需求的影响因素 第七章 人力资源需求预测 7.1 人力资源需求的影响因素：宏观因素 一、宏观层面 1.经济环境 经济环境既包括国家或地区的经济状况、行业的经济状况，也包括世界的经济状况。 2.社会、政治和法律环境 这包括社会习惯、法律法规、国家政策和行政体制等方面的因素 3.劳动力市场 劳动力市场是企业获取合格人才的潜在场所，而企业员工的能力在很大程度上决定着企业能否顺利地达到自己的目标，因此劳动力市场是人力资源管理必须考虑的一个重要的外部环境因素。 4.技术进步 市场竞争推动技术进步，技术创新和升级换代通常伴随着对技术水平低的工人的需求减少，对有技能的工人的需求增加。技术的创新和升级经常在不同行业中出现，不同技术也需要不同类型、不同专业的人力资源。 5. 外部竞争者 一方面，竞争者之间可能相互争夺人才，直接影响企业的人力资源配置和需求；另一方面，竞争对手的易变性，导致社会对企业产品或劳动力需求的变化，这种对产品或劳动力的需求变化必然引起企业人力资源需求变化。 第七章 人力资源需求预测 7.1 人力资源需求的影响因素：微观层面 二、微观层面 1. 企业战略 企业战略是影响人力资源需求的重要因素，企业的战略目标规划为企业规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了企业发展需要什么人来完成。 2.企业的经营状况 组织经营效率也是影响人力资源需求的重要因素。 3.企业的管理水平和组织结构 企业的管理水平是指组织、管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。 随着组织趋向于扁平化，管理幅度增加，员工跨层升迁的机会也就有所减少，问一级别的入员供给相对过剩。对一般员工的需求减少，对具有较高管理能力的高层管理人员需求增加；对现有员工的需求减少，而从外部招聘新人的需求增加。组织结构对人力资源需求的影响，还体现在要求员工有更高的素质，能学习适应新角色等方面。 4.现有人员的素质和流动情况 讨论人员素质和流动情况对人力资源需求的影响 第二节 工作分析与人力资源需求 一、工作分析是人力资源需求预测的基础 工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。工作分析的内容具体分为两大部分：工作描述和工作说明书。工作描述具体说明某一项工作的内容、特点以及工作环境等，主要包括工作名称的描述，工作内容(主要指工作活动和工作程序)的描述，工作环境的描述，工作报酬的描述以及工作的人际关系、社会文化和习俗等内容。工作说明书主要是根据工作描述的内容，指出从事一种工作的人员必须具备的各项要求，包括知识要求、能力要求、技能要求等。 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求：工作分析与设计 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.1工作分析是人力资源规划的基础 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.1工作分析是人力资源规划的基础 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.1工作分析是人力资源规划的基础 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.1工作分析是人力资源规划的基础 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.1工作分析是人力资源规划的基础 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.1工作分析是人力资源规划的基础 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.1工作分析是人力资源规划的基础 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.1工作分析是人力资源规划的基础 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.2 工作分析具体操作步骤 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.3编制工作说明书和岗位规范 第七章 人力资源需求预测 7.2工作分析与人力资源需求7.2.3编制工作说明书和岗位规范 第七章 人力资源