绩效面谈培训课件.ppt

成长的五要素 高人指点 贵人相助 小人监督 自己努力 菩萨保佑 理 念 人是一种非常奇怪的动物，你如果不能控制他的思想，你将无法控制他的一切 “知信行合一”是口号，更是人生哲学，如果“知信”还没有做到，“行”就是多余的 “做对的事情”比“把事情做对”更重要，“决策与判断”先于“努力与坚持” 把“要我做”变成“我要做”才是好教育 思 路 1.阐述如何去面谈，包括流程、细节及标准 2.通过让大家了解面谈的重要性，跟大家达成思想上的共识（包括存在问题的共识及改进方式的共识），进而达成行为目标上的共识。同时也将面谈的技巧及流程等内容介绍给大家。 回 归 主 题 压力和恐惧来源于对问题的实际真相搞不清楚，以及解决问题的方法搞不清楚 电销专业某个月业绩不好，不是压力的真正原因，真正让电销专员害怕的原因是“业绩不好的状况一直这样下去” 团队主管不怕吃苦，但是怕“吃苦后，结果没有改变！”（效率就是零） 心中有数，明确目标，知道该做哪些事 提高工作效率才是解决问题的关键 效率高与低的根源在于管理决策：做对事 绩差人员，90%的时间在做错的事情 解决问题的原则 说说“改变” 改变是痛苦的，所以很多人不愿意改变 改变之前最重要的是判断改变的方向 在自我改变与改变他人的过程中，有很多选项可以供我选择 改变团队的绩效有很多种方法，你是否能轻松说出5种提高下属绩效的方法 从一则故事讲起 一句话 改变 人的一生 李嘉诚 16岁在茶馆跑堂，一次茶水泼到了茶客身上，茶客对他说：“没关系，我看你挺有出息的。只是以后要记住，做什么事都必须谨慎，不集中精力怎么行呢？”从此，他把“谨慎”当成自己的人生信条，成就了一番事业。 一句话能改变下属的一生 脑子和嘴巴的联系 培养出寿险业真正的专业人才 主管讲话要有责任感 特别是登台讲话不能让别人“中毒” 好主管和坏主管的差别之一 说出的话不一样——这就是面谈的基础 不同的面谈会产生意想不到的影响，会成就对方一辈子，也会伤害对方一辈子 谈得好会起到很大的正面作用，谈得不好会很糟糕 目 录 绩效面谈的目的与作用 绩效面谈的困惑与误区 有效面谈的关键技能 总结有效面谈的基本流程 量身订做员工的绩效改进计划 有效面谈大演练 一、绩效面谈的目的和作用1/4 希望通过主管与下属的双向沟通，让下属的工作表现更有绩效，从而有助于组织的健康成长。 面谈不能只谈大道理，要让被面谈者感觉到对他自身发展切实有关系 举例：如何宣传“大力发展农村经济，提高农民收入及生活水平” 一、绩效面谈的目的和作用2/4 人的行为改变，一定是来源于他的内心的对一些事情的某种看法的改变 面谈与绩效的联系 举例：一次与离职员工面谈的切身例子 绩效面谈是绩效管理的关键，面谈做好了，一切推动绩效的手段都会有效 面谈能产生几倍的绩效 一、绩效面谈的目的和作用3/4 绩效面谈是发展员工和激励员工的重要手段 每次领导找谈话后，你的反应是“干劲十足”还是“牢骚满腹” 启动会上听完领导讲话，大家的反馈如何 绩效面谈有利于构建和谐的团队文化 绩效面谈是打造超一流团队执行力的保证 目录 绩效面谈的目的与作用 绩效面谈的困惑与误区 有效面谈的关键技能 总结有效面谈的基本流程 量身订做员工的绩效改进计划 有效面谈大演练 面谈为什么会失败？ 二、绩效面谈的困惑与误区 面谈容易起争执，双方都想回避 员工抵制面谈，主管感觉费劲 员工两种倾向： 找借口，夸大自己优势，弱化不足 保持沉默，难以吐真言 主管两种倾向： 审判官 老好人 面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间 误区一：潜意识的不平等面谈 容易造成情绪上的不稳定 无法建立同理心 举例：父子、有钱人与没钱人、大国与小国、劳模与后进者 丧失正常的判断力 误区二：口才好就能面谈好 有效表达不等于有效面谈 强势沟通的结果只有屈服或者顶撞 有多少人能做到“完全不怀疑” 人是一种奇怪的东西，你只有统帅了他的思想，才能统帅他的全部 有效面谈的目的是达成共识，而不是试图说服别人 误区三：重结果，轻行为 是失败面谈最关键的因素 改进行为过程比结果更重要 也是主管最容易被业务员看不起的地方 举个例子：挂零面谈 大家想想：这样的主管能受到业务员的尊重吗？ 误区四：妄断 对绩差员工 不要责备，因为人是你找来的 不要批评，因为他多半不是成心的 不要强迫，因为改变需要时间与过程 对绩优员工 要敢于提出改进建议，一般优秀者都不是固执的人 要传递改进的想法，而不是提出要求 思考：下属如何才能成长，且如果改变，需要多少行动上的改变？ 目 录 绩效面谈的目的与作用 绩效面谈的困惑与误区 有效面谈的关键技能 总结有效面谈的基本流程 量身订做员工的绩效改进计划 有效面谈大演练 三、有效面谈的关键技能(一) 面谈前准备 角色认知+平等关系 面谈双方在对方心目中