【构建版】人力资源管理体系构建V.ppt

一、岗位评价技术 （一）岗位评价的研究目标 （1）对岗位劳动进行测评，确定岗位价值标准； （2）在岗位价值测评基础上形成企业“岗位价值标准序列”； （3）为企业构建“岗位工资制度”提供技术基础。 （二）岗位评价工作的基本内容 （1）设计岗位劳动价值评价模型； （2）组织岗位劳动价值测评； （3）进行岗位测评结果的统计、分析； （4）完成企业“岗位价值标准序列”的制定。 （三）岗位评价模型研究 1、岗位评价方法的比较 岗位评价方法作为构建企业薪酬制度的技术方法，评价方法的发展、完善与经济社会的建设、发展是同步的。 它们代表着各个历史时期的管理水平，各有特点。 二、 岗位评价方法选择的判别 选择适用的方法。影响企业选择岗位评价方法的主要因素有以下几个方面： 1、企业的类型与规模 企业规模小、岗位数量较少时，岗位排序法就比较合适。 2、岗位的稳定性 指岗位随市场环境变化和人员调整而进行调整的可能性。 3、岗位职责的清晰程度 如果岗位设计、工作分析等岗位管理基础工作水平薄弱，一般只能选择相对简单、主观性较高的方法，如岗位排序法、岗位分类法等；反之，在岗位设置合理、岗位职责清晰的情况下，则可采用对岗位各因素量化打分的岗位评价方法，如因素计点法。 4、工资制度的特点 组织企业岗位评价工作需要优先解决的问题是“分配的内部公平问题”，所以因素计点法可能比较适合。 5、企业文化特征 对于内部竞争不是很强的企业，可能并不要求岗位之间清晰的等级差别，这种情况下用相对简单的办法，如岗位排序法、岗位分类法能取得非常好的效果；而对于提倡内部竞争的企业来说，更强调岗位之间的等级差别，这就需要精确度相对较高的评价方法，如因素计点法等。 三、岗位评价模型 “因素计点法”比较适合企业岗位评价工作 因素计点法，也称点数法、因素计分法，是工作评价中较为精确的方法。 因素计点法的设计要点是选择组织内部所有岗位价值的共同影响因素，并将这些因素分级、定义、配点，设计出评价结构化量表。之后，评价委员根据该量表对每个岗位在每个要素上进行评价打分，汇总要素分数，根据岗位的总分数确定其所处的岗位等级。 岗位评价体系 岗位评价体系 A 劳动复杂 程度B1 学历C11 业务知识C12 经验C13 综合能力C14 劳动 责任B2 安全生产责任C21 经济效益责任C22 社会效益责任C23 指导管理责任C24 创造性劳动责任C25 劳动 强度B3 工作负荷度C31 心理压力C32 体力劳动强度C33 劳动 条件B4 工作环境C41 时间特征C42 岗位评价模型 详见研究案例 四、岗位评价的工作流程 科学、严谨的研究组织程序，对员工建立测评结果的“信任度”非常重要。 岗位评价工作需要我们有精深的专业理论，更需要求真务实的职业精神。 “岗位评价12步法”，具体步骤如下—— 1、组织全体员工进行评价要素、子因素的调查，进行评价因素的筛选； 2、进行岗位评价要素排序调查，确定要素排序； 3、成立岗位评价工作委员会，进行专业培训，并且进行岗位评价要素权重调查，确定要素、子要素的权重； 4、组织专家讨论，研究形成岗位评价初步模型； 5、在研究小组内部进行模拟试打点，验证岗位评价初步模型； 6、组织进行领导对管理岗位的强制排序调查； 7、比较分析、调整岗位评价模型； 8、组织评价委员进行典型岗位的试打点； 9、分析、征询意见，进行岗位评价模型和要素微调； 10、组织评价委员进行典型岗位的正式打点； 11、岗位评价数据的统计、分析； 12、岗位评价数据的归级。  第七讲 薪酬理论 与薪酬制度 附资料—— 企业薪酬体系设计 ——关于HRM的专业性、理论性问题思考 薪酬设计的理论框架 市场理论 能力工资 按劳分配理论 分享理论 …… 需要理论指导 实践效果 解决企业分配问题 需要实践检验 工资可以随行就市吗？ 能力如何决定工资？ 投资人不分享可以吗？ ？ 一、关于市场理论 （工资） 1、议价：一人一薪 一年一薪 （工资） （工资） Title in here 劳动力 Title in here 商品 Title in here 价格 Title in here 市场 工资应当“随行就市” 谈判 2、后来者工资更高 破坏内部公平 管理成本增加 薪酬体系难以维系 多数市场化企业面临的问题 二、关于能力工资（宽带薪酬） 谈判依据：能力 工资 ？ 能力工资 （宽带薪酬） 员工能力怎么定？ 不同能力如何比？ 有能力不做事怎么办？ “能力工资”体系的困惑 ？ 劳动 三、关于按劳分配 Title in here 能力 素质 Title in here 工资 水平 Title in here 有效 劳动 按劳分配理论 多