【课件】人力资源规划与配套体系页V.pptVIP

企业人力资源数量分析－－产品维度 受教育程度与人力资源成本分析 销售量与知识结构分析 生产量与知识结构分析 管理人员接续计划数据表单 建立在人力资源规划基础上的，程序科学的招聘制度，是优化公司内部员工结构，激励员工同公司一道发展的又一基础 人力资源规划 招聘计划 招聘实施 优化员工结构 共同 发展 在公司战略发展规划的框架下，综合考虑企业发展的人员需求和内部供给情况，在充分分析企业现有员工数量、结构的基础上，制定人员补充计划，在中长期内使岗位职位空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 有了中长期的人员补充计划，企业会根据内部人员情况，结合空缺岗位特点，选择内部岗位调整或外部招聘，并制定人员招聘计划 有了招聘计划之后，企业必须有一套规范的程序和科学的评价手段，这样才能使岗位需求和人员素质相匹配 通过内部岗位调整，会充分挖掘企业现有员工的潜力，使有能力的员工流向能充分发挥才能的岗位，优化了现有员工结构；同时，能从外部引入企业发展所需人才，并做好人员储备 由于招聘使员工的实际能力和岗位需求得到了有效的结合，这会激励员工同公司一道发展 完善的人员测评体系是招聘的核心工具 （一）测评体系的建立 1.????? 测评指标：包括身体素质、能力素质、道德素质 2.????? 测评内容 3.????? 测评方式：笔试、面试、情境测试 （二）面试流程与技巧 （三）笔试流程与内容确定 （四）情境测试流程与内容确定 测评结果与岗位的匹配是保证聘用人员与公司需求相吻合的重要技术 个体特性分析 人—组织适合度分析 人—职适合度分析 整合评估结果 结合企业环境特性 结合岗位胜任力要求 三 级 分 析 体 系 培训结束， 谢谢大家， 欢迎交流 能力素质建立举例：专业能力的详细设计步骤 专业能力素质一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计步骤为： 1. 考虑履行这些职能所需承担的主要职责 2. 每项职责涵盖的主要工作内容 3. 每项主要工作内容中体现的具体行为 4. 最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述 职能 主要职责 主要工作内容 具体行为 汇总形成相关的能力素质 能力素质应用举例：专业能力在岗位中的应用 理顺岗位职责大类及每个大类中的细化重点 针对上述细化重点，分层级 依据岗位层级，匹配专业能力素质的等级 第一步 第二步 第三步 第四步 依据岗位职责的大类/细化重点，寻找专业能力素质 人力资源规划操作基础数据清单 《企业竞争战略说明书》数据 《企业经营战略财务指标》数据 《企业职位说明书体系》数据 《企业职位分类体系》数据 《企业人力资源信息系统》数据 《企业年度经营计划书》数据 《企业新项目发展计划书》数据 《企业组织结构》数据 《企业整体战略监控制度》数据 管理咨询可以提供的报告 《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》 《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》 《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》 《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》 《人力资源总规划》 《人力资源配备计划》 《人力资源补充计划》 《人力资源使用计划》 《人力资源退休解聘计划》 《人力资源培训计划》 《人力资源接班人计划》 《人力资源绩效管理计划》 《人力资源薪酬福利计划》 《人力资源劳动关系计划》 《人力资源部职能水平改进计划》 人力资源规划的第三部分：编写人力资源计划的步骤 步骤1：制定职位编写计划。 步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员配置计划。 步骤3：预测人员需求。 步骤4：确定员工供给计划。 步骤5：制定培训计划。 步骤6：制定人力资源管理政策调整计划。 步骤7：编写人力资源部费用预算。 步骤8：关键任务的风险分析及对策。 步骤1：制定职位编写计划（类似于工作分析） 根据企业发展规划，综合职位分析报告的内容，来制定职位编写计划。 编写计划陈述企业的组织结构、职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。 制定职位编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员配置计划 人员配置计划陈述了企业每个职位的人员数量，人员的职位变动，职位人员空缺数量等。 制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 步骤3：预测人员需求 根据职位编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。 人员需求中应陈述需求的职位名称、人员数量、希望到岗时间等。 最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 步骤4：确定员工供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。 主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获