第一章员工关系管理导论精品.pptVIP

真题回顾 3．下列不属于就业组织内部因素的是 A．技术环境 B．绩效控制 C．工作安全性 D．员工参与 Thank you! * 中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 教材：中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 第一章 员工关系管理导论 * 第一章 员工关系管理导论 第一节 员工关系的内涵 第二节 员工关系的实质----冲突与合作 第三节 变化中的员工关系环境 不同颜色表示考试大纲的不同要求 识记：绿色 理解：蓝色 应用：红色 没有要求：黑色 * 第一节 员工关系的内涵 一、员工关系的含义 二、员工关系的特点 三、员工关系管理的内容 * 一、员工关系的含义 员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。 P4画 真题回顾 15．劳资双方选择合作还是冲突，取决于 A．心理契约 B．管理政策 C．双方力量对比 D．经济环境 * 二、员工关系的特点 1、个别性与集体性 2、平等性与不平等性 3、对等性与非对等性 4、经济性、法律性与社会性 心理契约在员工关系管理中的地位 心理契约，是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，在任何时候，组织与成员间都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。 心理契约体现在不成文的传统、习惯及默契。 心理契约是建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果 。 员工期望工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会；企业 期望员工对组织有强烈归属感和对工作进行高度投入。 * 企业要清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量给予满足；员式也要企业发展全力奉献，因为他们相信企业能够满足他们的需求和愿望。 由于对彼此间的期望的复杂性和模糊性，在日常工作中，会产生对“公平合理安排”的不同看法。 任何一方违反心理契约，如管理方单方引入新的管理规则、员工 在内部在上不尽职、不配合消极怠工等，都会引起冲突。 真题回顾 简述劳动合同与心理契约的区别。 * 三、员工关系管理的内容P6 （1）劳动关系管理 （2）员工关系诊断与员工满意度调查。 （3）员工沟通与咨询服务 （4）组织员工参与管理 （5）纪律管理 （6）冲突化解与谈判 * 传统劳动关系和人力资源管理的对比 纬度 劳动关系 人力资源管理 心理契约 遵守 奉献精神 行为参照 标准、习惯和实践 价值观/使命 关系 低信任、多元、集体主义 高信任、一元、 个人为中心 组织设计 正式角色、等级体系，劳动分工，管理控制 灵活角色、扁平组织结构，团队工作/自我管理，自我控制 * 第二节 员工关系的实质----冲突与合作 一、合作的根源 二、冲突的根源 三、冲突与合作 四、冲突与合作的影响因素 * 一、合作的根源 合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。 合作的根源 ： “被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，压力来自雇员要谋生，雇员不符合雇主利益和期望的行为会雇主被惩罚，如果雇员联合起来采取集体行动（罢工等），还会引起雇主撤资不再经营、关闭工厂或重新择地开张，而导致雇员失去工作 “获得满足” 员工对雇主的信任 ，来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。 工作的积极一面 ：员工认识到工作的价值，产生自我价值满足。有工作责任感的员工认为，只要雇主不破坏心理契约，他们就有必要遵守。 管理方的努力 ：管理主义学派提倡“进步的”管理手段以及雇主出于自身利益考虑向员工做出的让步。 * 二、冲突的根源 冲突的根源分为“根本 根源”和“背景根源” （一）根本根源 （1）异化的合法化。 法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。 * （2）客观的利益差异。 对利润的追求就意味着雇主与雇员之间利益存在着根本的、本质上冲突。 在其它条件 不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬最小化，以及从员工那里获得收益的最大化。 雇员利益在于工资福利的最大化，在保证工作的前提下尽量少工作。 （3）雇用关系的性质。 雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。 劳动者与管理方之间冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处