企业核心能力与人力资源管理教材.pptVIP

* 第三节 人力资源管理的历史、现状与未来 * 一、人力资源管理的历史沿革 1、基于管理科学及管理思想发展史的人力资源管理阶段：人力资源管理思想与整个管理学理论的发展是同步的。 四阶段论：科学管理阶段、人际关系理论阶段、行为科学理论阶段、人本管理阶段。 五阶段论 ：以K·M·Rowland G·R·Ferris(1982)为代表的学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为5个阶段。 第一阶段：工业革命时代 第二阶段：科学管理时代 第三阶段：工业心理时代 第四阶段：人际关系时代 第五阶段：工作生活质量时代 * 六阶段论 ：美国华盛顿大学的W·L·French（1998）提出：早在1900年初，现代人力资源管理的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。并且，French将人力资源管理的发展划分为6个阶段： 第一阶段：科学管理运动 第二阶段：工业福利运动 第三阶段：早期的工业心理学 第四阶段：人际关系运动时代 第五阶段：劳工运动 第六阶段：行为科学与组织理论时代 * 2、基于人力资源管理职能所划分的人力资源管理发展阶段 二阶段论：国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。 人事管理阶段： 人力资源管理阶段。 * 四阶段论1：以科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F. Casicio（1995）为代表，提出了人力资源管理发展的四阶段论，它具体包括： 第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代 第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后 第三阶段：组织职责阶段——20世界70年代末和80年代 第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代 * 四阶段论2： 1、事务档案管理阶段 2、专业职能管理阶段 3、战略管理阶段 4、知识管理阶段 * 本人认为，人力资源管理划分为两个阶段：基于职位的人力资源管理阶段与基于能力的人力资源管理阶段。 * 二、人力资源管理从基于职位（position）走向基于能力(competence) competence一词目前在国内有多种译法：素质、资质、胜任力、能力等。胜任力（ competence ）是驱动员工产生优秀工作绩效的人的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的人所拥有的知识、技能、个性、态度与内驱力等。是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 广义的胜任能力包括：实现组织战略绩效目标所需要的知识与智力资本（组织的知识资本、结构资本、客户资本）及支持组织核心竞争力的人才队伍。 本课程所指的胜任力既包括狭义的胜任力范畴，又包括广义的胜任力。因此，将competence译为能力。这里既包括个体的能力，又包括组织的能力。 * 人力资源管理的基本矛盾是组织与人之间的矛盾。 人力资源管理的两个基点：职位与人。 经典的人力资源管理以职位为核心，致力于人岗的有效匹配，以提高组织运行系统的效率与目标；现代人力资源管理则以人的能力为核心，致力于人与组织的同步成长和发展，以通过激发员工潜能、开发员工能力为主要目标的人力资源运行系统驱动组织战略目标的实现及核心竞争力的形成。 * 核心要点： 以提高组织效率为核心 基于职位来确定人在组织中的地位和价值 人岗有效配置，基于职务价值的薪酬体系 因岗设人，以职位为核心确定人与组织、人与职位之间的关系 以职位所赋予的行政权利来处理上、下级关系及组织成员之间的协同，基于职位基础上的合理、合法权威。权力是协调组织与成员以及组织成员之间相互关系的基本准则。 职位分析信息与职位价值成为人力资源各项职能活动的基础与依据 关键点： 职务分析与评估，基于职务价值的薪酬 人岗有效配置 因岗设人，严格的定编、定员、定岗 基于职位的人力资源管理系统的特点 * 基于能力的人力资源管理的特点与内容 1、基于能力的人力资源管理的哲学基础：以人为本（尊重人性、以人的能力与价值贡献为本） 2、基于能力的人力资源管理的核心目标：实现组织与人的同步成长和发展，人的能力的提升成为组织绩效目标与人力资源管理的核心目标之一；员工的绩效不仅仅取决于所拥有的知识和技能，更取决于内在的个性、品质、价值观、态度、内驱力这些要素，人的潜能开发成为人力资源管理的核心内容之一； * ３、新经济时代：组织变革加速，知识型员工成为主体，组织与人之间的矛盾比以往任何时候都更为复杂，人力资源管理的核心问题不再局限于人与职位的匹配，而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效匹配，企业不仅要因岗设人，而且要因人设岗； 4、基于能力的人力资源管理的重心从以职位为核心转向以人为核心，人力资源管理的基点由单一的职位转向职位+能力（职