初级管理技能培训教材.ppt

团队建设重的障碍 我们还需要注意以下几种问题和表现 经常性的意见分歧 内向的员工不敢提出想法和意见 有些员工抗拒所有新方法和新思路 有些员工觉得团队建设很无聊和不感兴趣 谁有能力谁说了算 小结 在工作中，我们总是置身于某一个团队之中。为了能够集合所有人的力量和创新能力，发挥组织和个人最大效能，我们需要在团队的建设中做到: 以最终目标为导向 建立相互信任的关系 设立现实但具有挑战性的团队目标 团队内职责任务明确 确保过程和任务目标之间的平衡 成功的主管 了解下属的需求 保障的薪资、安全的工作环境、公正、信任、主管的认可、有挑战性的任务、学习晋升的机会、、、 了解公司的需求 有效的领导、上升的生产效率、更高的员工满意度、准确的判断能力、和员工很好的交流、员工能够接受良好的培训、、、 注重未来 怎样做才能够确保我们在未来五年内还是合格的受雇佣者和具备相应的能力？ 尽最大的努力做好现在的工作 随时关注发展 发展网状的合作能力 具备学习能力 21世纪的职业发展规划 10年前，职业发展遵循的是既定的发展模式和途径 同一家公司，向上的发展，一定的时间要求、、、 现在的职业规划已经不再是这种单一的模式 我们需要努力不断的提高和发展自身的技能，包括技术和管理等，这样做的目的是保障我们有能力不被淘汰，因为职业的发展变得更加灵活和宽广。 为自己制造更多的机会 总结 主管是一份有意义和具有挑战性的工作，需要具备多方面的技能和才干。象其它的技术一样，主管的管理技巧也会不断的改变和发展，需要我们持续的学习和改进现有能力和方式。任何时候，总会有更好的解决问题的方法，这种概念同样适用于此。 善用表扬 表扬是一种很有效的管理工具，是员工希望获得的非常高的奖赏 当员工在工作中取得很好的成绩，或者完成本职工作外的其它任务和指派时，他们最希望得到的是主管的认可 这种表扬更坚定他们的信心，增加他们对自己工作价值的认可 对自己有信心，觉得工作有价值的员工通常会有更好的工作表现 表扬时只提及事实，不要夸大其词，让员工感受到 你的真诚 突出重点，避免普遍性 注意使用频率，如果主管的表扬成为每天都发生的事或者大家都能预料到的事，就会完全失去其意义和效用 真正让表扬成为一种鼓励 善用表扬 什么时候表扬最好 表扬下属的最佳时机， 一是他们成功完成任务之后马上进行 二是在他们即将开始一项任务之前 在员工的成绩刚刚显现出其实际影响时，必须马上给予表扬，这是因为 这时大家还是记忆犹新 表示我们关心员工的成绩和表现，不需要等待 能够增强员工的自信心，帮助进行下一项任务 决定公开表扬还是私下表扬 如果是非常突出的表现，大家都希望得到最多的承认，这时选择公开表扬更恰当些 如果想通过表扬某些行为来激励其他的员工，更要选择公开表扬 在工作和任务没有完成时的表扬可以私下进行，这样的关注做能够给员工更多信心继续努力 公开的表扬在言辞上一定要真实公正，以免对其他员工产生负面的影响 什么时候表扬最好 慎用批评 批评比表扬更难操作 主管通常不希望伤害到员工的感情，而且，对于员工可能的反应要更加留意 让批评达到你要的效果 批评最重要的是就事论事，不要让你的员工成为“总是那么固执”或“从来就不守规定”的人 发现问题后立即采取措施，可以达到更好的效果，不要“秋后算帐” 听听员工的解释，接受合理的理由和辩解 带有严重情绪的批评容易让员工觉得是针对个人 批评和表扬最好不要同时进行，注意不要让员工觉得不知所措 主管不是精神病医生，要清楚的给出员工解释，什么样的行为是不恰当的，还有为什么 不要因为一个问题责怪整个部门，这时候要更多寻找主管的原因 能口头批评就尽量不要采用书面形式，因为书面批评往往会带来一些能预料到的结果 让批评达到你要的效果 选择批评的地点 取决于问题的严重性，选择你的办公室或工作地点，员工的工作地点，还是中间场所 选择中间场所和让员工到你的办公室相比教，传达出的信息是，问题非常的严重 如果在员工的工作场所有助于问题的解决，不妨可以去那里，但是要注意周围的环境和其他员工的状况 批评更多是为了改善，所以一定要在问题更加严重之前 当员工正要开始新任务的时候带去“坏消息” 不是明智的决定 不要在占用吃饭时间，不要在员工快下班准备回家的时候 通常在上班后不久给予员工批评比较合适，这样他们可以有一整天的时间考虑和平静心情，不至于把情绪带回家，造成更糟糕的局面 选择批评的时机 学会平衡表扬和批评 好的主管更多给予表扬，而不是指责 就事论事，公正对待每位员工，只在需要的时候发表意见，并且“一击中第” 如果员工尊重和信任你的判断力和决定，你遇到的问题就不会那么多 矛盾和商谈 矛盾是生活中无法避免的事情，无论我们说什么，总会有人