薪酬策略的权变理论研究教材.pptVIP

结果 RESULTS 结果 RESULTS 结果 RESULTS 命题 结果 1、激励工资占整体薪酬方案的比例在成长型企业中会更多一些。 强支持 2、基于激励的薪酬策略对成长型企业会更有效。 强支持 3、固定薪酬成本占整体薪酬方案的比例会随着组织规模函数而增加。 强支持 4、激励薪酬策略的效力（有效性）与公司规模呈反向关系 温和支持 5、高技术企业的薪酬成分中激励薪酬比例高，固定薪酬比例低。 强支持 6、在所有成长型企业中，高技术企业的薪酬组合中会有很高的激励成分。 强支持 7、小型高技术企业的薪酬组合中激励成分会比同规模的非高技术企业高。 强支持 8、基于激励的薪酬战略对高技术企业比非高技术企业更有效。 强支持 9、对成长型组织而言，激励报酬战略最有效的是高技术企业。 温和支持 10、对小型企业而言，激励报酬战略最有效的是高技术企业。 温和支持 表5 命题结果总结 结论CONCLUSION 研究意义 如果薪酬策略权变理论得以成功深入而发展，那意义是明显和重要的。 微观的讲，可能通过提高不同企业对薪酬战略更合理有效的选择来帮助其提高薪酬实践的有效性。这将直接导致组织整体目标更好的实现，取得更好的组织整体目标成效。 该理论在薪酬整体领域同样可能产生很强的影响，通过确保工作评价过程和技术手段设计增强战略被组织的接受度。 结论CONCLUSION 基本结论 文章发展了一系列假设，基本论点是实现预期薪酬战略的有效性很大程度上取决于薪酬策略、组织和环境之间存在的匹配性。 本文的研究至少为几个关键维度的基准期望提供了实证支持。其结果可以概括如下： 处于生命周期成长期的小企业，其研发支出比例很高，倾向于激励奖金，该薪酬策略为拥有这些特征的公司的薪酬效力做出更大的贡献。 结论CONCLUSION 研究不足和局限 员工损耗（流失率），由于信息直接来自公司记录，这可能只是数据收集过程中的一小部分；没有离职面谈（exit interviews），不可能判定区分离职原因。 最明显的局限是完全依靠相关负责薪酬政策的经理人员自我报告测量的，尤其是用来处理薪酬效力的数据。 本研究最重要的限制是仅聚焦了一些和薪酬策略与公司行业特征有关的变量。由于不同地区的高科技人口可能存在的偏度，离开了128公路区的母体，可能很难归纳出此次研究结果。 结论CONCLUSION 未来研究方向 仍有很多问题未解决，例如：在不同条件下，哪种激励类型（短期激励和长期激励，个人激励和团队激励）更有效？高科技企业中给予科技人员的激励报酬真的提高了公司的盈利能力和创新速度了吗？哪些影响薪酬战略的环境变量（如劳动力市场竞争）对不同的生命周期阶段是最重要的？…… 未来研究应该包括更广泛的不同类型的企业样本。 两点收获 文献回顾围绕主题，脉络清晰。每一个假设都言出有因，简洁扼要，环环紧扣。 方法设计严谨周到，细致入微。通过严密的论证取舍，来保证实证的有效性和科学性。 多多指正 谢谢！ 科隆巴赫系数 * David B. Balkin; Luis R. Gomez-Mejia Strategic Management Journal, Vol. 8, No. 2. (Mar. – Apr., 1987), pp. 169-182 鲍尔金（David B. Balkin），科罗拉多大学商业管理学院管理学教授，明尼苏达大学劳资关系专业博士。其研究主要集中于商业战略与人力资源政策的相互关系，以及薪酬机制的设计与实施。 戈麦斯·梅西亚（Luis R. Gomez-Mejia），美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院（W.P. Carey）院长。研究主要集中于宏观人力资源热点、国际人力资源实践及薪酬管理。曾担任《管理学术期刊》编辑委员会委员，同时也是《高科技管理研究》与《管理学研究》杂志的创办人与编辑，被评为亚利桑那州立大学“百名杰出学者”之一。 两人长期合作，国内出版的其代表作有《管理学：原理、案例与实践》、《管理人力资源（英文影印版）》等。 摘要 本文阐述了联系薪酬策略和薪酬体系有效性之间的几个命题，其内在的根本论点是薪酬战略（pay strategies）有效性的实现很大程度上依赖于薪酬策略（compensation strategies）、组织和环境之间存在匹配性。 通过对波士顿128公路区的33家高技术和72家非高技术公司或业务单位实证调研，检验这些命题。调查对象是负责公司薪酬政策的经理人员。 通过探究薪酬策略、组织特性（organizational characteristics）和环境间的关系，明确组织内战略和报酬环节（reward processes）之间的关系，以便于实践管理和进一步概念化研究。 文献阅读 组织特性和企业总体战略之间存在着系统一致