薪酬结构设计概述1.pptVIP

薪酬结构设计 重点： 薪酬结构的内涵 企业薪酬政策线的绘制方法 薪酬结构设计 薪酬宽带的含义及其特点 第一节 　薪酬等级结构概述 薪酬结构确定的流程 第二节 薪酬等级序列设计 二、薪酬等级数目的设计 （2）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增 （3）累退级差　　　　各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增 （4）不规则级差　　　　各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。 第四节 薪酬等级范围设计 练习 若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差为10%，并且最低薪酬为3110元\月，请画出该公司的薪酬结构图。 上讲回顾 一、薪酬结构？ 二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？ 三、薪酬中值？比较比率？ 第一步根据评价点数对职位进行的排序 第二步　根据点数分布所作的初步等级划分 正式职位等级划分及其点值变动区间 第四步　职位评价点数与市场薪酬水平 最小平方法（最小二乘法） 第五步　经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值　 第四节 　宽带薪酬结构 何谓“ 薪酬宽带”？ 传统薪酬等级制与薪酬宽带 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级 期中复习作业 一、薪酬方案设计　 根据第二章各小组对某企业的职位评价，完成该企业的薪酬结构。 要求： 1、提出薪酬调查方案 2、参照书P187表6－17作出职位等级所对应的薪酬区间中值表 3、画出该企业的薪酬结构并分析其合理性 二、名词解释 1、薪酬结构　　　　2、薪酬变动范围　3、薪酬区间中值 4、薪酬变动比率　　5、薪酬比较比率　6、薪酬区间渗透度 7、薪酬中值级差　　8、宽带薪酬结构　9、 薪酬　　 10、薪酬管理　　　11、薪酬水平　　12、薪酬的外部竞争性　　 13、薪酬政策　　　14、薪酬调查　　15、基本薪酬 16、职位薪酬体系　　　17、技能薪酬体系　　18、能力薪酬体系 案例评价 一、优点 1、各职位系列实施不同的薪酬体系，体现了不同职位的工作特点。（三种） 2、岗位技能薪酬体系增加了管理、财会、技术职系在职业发展中的可比性，鼓励财会及专业技术人员技能的发展。幻灯片 45 3、销售人员工资能与销售业绩挂钩幻灯片 46 4、吨油含量工资与加油站员工团体业绩挂钩 缺点： 1、薪酬体系不能很好体现员工业绩，激励不足。幻灯片 46 2、技能工资不够清晰，与岗位工资有重复的嫌疑。 3、工资单元过多　 11、任何企业都适用职位薪酬体系。 12、基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力为依据支付的稳定性报酬。 13、高弹性薪酬模式激励功能较强、薪酬与绩效紧密挂钩、适用员工的工作热情高；企业人员的流动率较小的企业。 14、薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。 15、薪酬水平就是指整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 16、一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别，还能反映同一岗位的劳动差别。 17、确定薪点值高低应按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业效益相联系。 18、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员和技术人员。 19、技能薪酬体系最适合的是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构有严格工作描述约束的组织。 20、混合薪酬政策指企业在确定薪酬水平时，对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位 。 某石油销售分公司的薪酬体系 某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职系。相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位　技能工资制、　提层工资制和吨油含量工资制。 （一）岗位工资制 　　适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。由基本工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资及各种津贴组成。 1、基本工资：占20%，以当地最低工资标准确定 2、岗位工资：占50%案例评价 助理级 中级 　　高级 教授级 技术 职系 员级 助理主办 主办 主管 高级主管 副处长 处长 副总师 总会计师 财会 职系 员级 助理主办 主办 主管 高级主管 副处长 处长 总经理助理 副总经理 总经理 管理 职系 十等 九等 八等 七等 六等 五等 四等 三等 二等 一等 3、技能工资　占10%　员工技能水平确定 4、年功工资　占10%　年限确定 5、效益工资　根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配 6、各种津贴　如：中餐费等等 （二）提层工资案例评价 适用于销售人员：基本工资＋提层（销售额＊1%） （三）吨油含量工资 基础工资：5