中级经济师人力资源第八章.docVIP

第八章　绩效管理 第一节　绩效管理概述 一、绩效管理概述　　绩效，是具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。　　*绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。　　绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目、取得卓越绩效的管理实践。 *绩效管理的主要目的：是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。　　绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又有区别。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展。 绩效考核与绩效管理并不是等价的，其区别主要在于(考点)：　　1绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。　　2绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别，判断和评估。　　*（一）绩效管理的作用　　1.绩效管理在组织管理中的5个作用：　　（1）有助于组织内部的沟通　　（2）有助于管理者成本的节约　　（3）有助于促进员工的自我发展　　（4）有助于建立和谐的组织文化　　（5）是实现组织战略的重要手段　　绩效管理是人力资源管理的基础工作之一。 2.绩效管理在人力资源管理中的2个作用：　　（1）为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据 a为薪酬发放提供依据；b为人员的配置和甄选提供依据；c帮助组织更有效地实行员工开发。　　（2）可以用来评估人员招聘，员工培训等计划的执行效果　考点（二）有效的绩效管理的5个特征　　1.敏感性2.可靠性3.准确性4.可接受性 5.实用性　　敏感性可以明确区分高效率员工和低效率员工 一般地，满足准确性、敏感性和可靠性特征即认为有效的　　（三）绩效管理有效实施的8个影响因素：　　1.观念。管理者对纯净管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。　　2.高层领导支持；　　3.人力资源管理部门的尽职程度　　4.各层员工对绩效管理的态度　　5.绩效管理与组织战略的相关性 　　6.绩效目标的设定；　　7.绩效指标的设置　　8.绩效系统的时效性　　二、战略性绩效管理　适用于取得竞争优势战略的绩效管理：成本领先、差异化战略　　1.成本领先战略指组织应当尽量本着节约人力物力财力的原则实施绩效管理。 在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法；有财务指标；直接上级为评价主体；绩效考核周期不宜过短；选择标杆超越法；绩效结果充分应用于成本的改进和控制　　2.差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势。这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。 在绩效考核中，选择以行为为导向的评价方法；评价的主体应多元化；考核周期不宜过短；评价结果用于员工的开发、培训。　　（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理:防御者、探索者、跟随者战略　　1.防御者战略，应尽量维持内部稳定性，致力于组织长期发展。　　在绩效考核中，选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标。考核周期可以与奖金发放的周期一致。管理者侧重调动员工的潜能，发挥员工工作的积极性。结果运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。　　2.探索者战略在绩效考核中，选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品，新市场的开发成功率。管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标。考核结果应用于薪酬分配。　　3.跟随者战略，实行这种战略的核心是学习。　　在绩效考核中，选择标杆超越法，考核主体多元化。管理者采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。考核结果用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比。 第二节　绩效计划 　 一、绩效计划的概念　　绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。　　1、绩效计划目标分为两类：绩效目标和发展目标。　　绩效目标源于组织目标、部门目标和个人目标。用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。　　发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。　　2、绩效计划合同的内容：员工在绩效周期内的工作目标及各目标