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第五章 激励理论 激励是鼓舞、指引，是维持个体努力行为的驱动力。 第一节 需要与动机 需要-动机-行为 需要一心理紧张一动机一目标导向一目标行为一需要满足一新的需要 一、激励的信号与需要、动机 员工消极症状表 二、需要与行为 坎贝尔公式: 绩效=f(能力水平，技术水平，对任务的理解，努力于某一工作的选择，努力程度的选择，坚持努力的时间，个体不能控制的有利和不利条件) 假设客观条件已具备，只计主观条件并筛选出其中关键因素即能力和激励，则有:绩效=能力×激励 三、动机与行为1、动机的定义可分为三类： （1）内在观点 （2）外在观点 （3）中介过程观点 2、动机的内涵与外延： 心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫做动机。 需要转化为动机的两个条件①需要增强到一定强度，产生了要求满足的愿望②需要对象的确定。 动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。 3、动机与行为的复杂关系 动机和行为之间有着复杂的关系，具体表现为：（1）同一动机可以引起多种不同的行为；（2）同一行为可以出自不同的动机；（3）一种行为可能同时为多种动机所推动；（4）合理动机可能引起不合理甚至错误的行为；（5）错误的动机有时候会被积极的行为掩盖。 四、需要、动机与行为之间的关系 1．需要是动机的源泉、基础和出发点，动机才是驱动人们去行动的直接原因和动力。 2．需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并在适当的条件下表现为外在的可见行为。 第二节 内容型激励理论 内容型激励理论、过程型与行为塑造型激励理论。 内容型激励理论着重研究人们的需要内容、结构特征及其动力作用的理论。主要包括： 马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 一、马斯洛的需要层次理论与需要激励 1、需要层次理论的主要内容 马斯洛认为这五种需要都是人的最基本的需要。这些需要都是天生的、与生俱来的。并且需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。在高级需要出现之前，必须先满足低级需要。 2、对需要层次理论“激励”的实战技巧⑴高级主管眼中的需求排序 ⑵中层主管眼中的需求排序 ⑶基层人员眼中的需求排序 结论：不能想当然，以己度人 管理者要善于发现人们的需求，了解人们的需求。 二、奥尔德佛的ERG理论 1、ERG理论的主要内容 (1)生存(Existence)需要 (2)关系(Relatedness)需要 (3)成长(Growth)需要 需要的发展趋势是由低到高，发展过程是满足上升，可以跳跃，也可以回归。 某种需要，尤其是关系与成长需要，在得到了基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，往往会增强。 两种需要理论的比较 2、对ERG理论的特点 （1）需要的层次没有必然的顺序。 （2）高级需要未获满足，可能会降而求其次。 （3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强（下图）。 三、麦克利兰的成就需要理论 成就需要理论的主要内容 ⑴人们的基本生理需要得到满足以后，主要表现为追求友谊(归属)、权力和成就需要的满足。①成就需要②权力需要③归属需要。 ⑵ 受所处环境的影响，不同人三种需要的排列层次和重要程度不同。 ⑶高成就需要的人的特征：视成就如生命，事业心强，具有适度的冒险性；喜欢挑战性的工作并希望得到及时的反馈；做事专心，目标导向；渴望完美，自主性强，对完成工作高度期望。喜欢中等难度水平的任务。 ⑷通过教育和培训可以培养和造就人的成就需要。 2.成就激励理论特点与企业管理中的对策 1）高成就者喜欢设置自己的目标。 2）高成就者在选择目标是会回避过分的难度。 3）好的工作绩效可能对人们颇具吸引力。 4）具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足。 四、赫茨伯格的双因素理论 20世纪50年代，美国心理学家赫茨伯格根据调查的结果提出了双因素理论。 1、理论的主要内容 赫茨伯格的研究发现，人们对工作“满意”与“不满意”的因素不属于同一类，人们对工作“满意”的因素主要与工作内容和工作性质有关，人们对工作“不满意”的因素主要与工作环境和工作条件有关。 赫茨伯格的观点与传统观点的比较 激励因素与保健因素一览表 2、对双因素理论的特点 管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。 该理论提出的外在激励与内在激励的观点在管理实践中反响很大。并根据该理论提出了“工作丰富化”、“工作扩大化”等对工作重新设计的方法。 四种理论的比较 第三节 过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论 洛克的目标设置理论 亚当斯的公平理论 一、弗鲁姆的期望理论  1、期