企業文化の変革-西南学院大学.docVIP

企業文化の変革 指導教授：清宮　徹 西南学院大学文学部 外国語学科英語専攻 在学番号：０４－２０７１ 氏名：吉田　裕美子 ２００４年３月3日提出 目次 「はじめに」 Ⅰ.企業文化の概念 企業文化と組織風土の違い 企業文化の意義 企業文化の形成（ミドルトップダウンの重要性） 企業文化と業績の因果関係 企業文化の主要特性（顧客重視、従業員満足） Ⅱ.企業文化の変革(ケース?スタディ) ＜日本IBMの例＞（官僚主義の排除、顧客第一） 問題点と課題 成長と復活 ＜アサヒビールの例＞ 問題点（戦略と企業文化） 新ビールの開発 アサヒ?スーパードライの発売 企業文化の変化のサイクル （市場指向?新製品の成功?企業文化の活性化） ＜企業文化の変革の要素＞ Ⅲ.企業文化の変革の失敗（１～８） Ⅳ.企業文化と今後の課題 「はじめに」 　最近では、企業の破綻などが多く、企業を取り巻く経営環境についても、グローバル競争の激化や、技術の発展など経営環境は急速に激化している。このような状況において、企業が生き残り永続的に繁栄していくためには、優れた経営手法だけでは十分ではなく、企業内部にある企業文化が関係し、その体質が重要ではないかと考えた。 　企業文化は、目に見えず、実際どのようなものかわかりにくいものだが、経営哲学や理念を長年にわたって根付かせ、土壌のように作り上げていくもので、それが企業の発展につながっていく重要なものだと思う。そして、今はその文化を変革し、世の中の動向に合わせたさらに良いものにしていく必要性が問われている。そこで私は、まず企業文化の概念として、企業文化の意義や、形成について考えた。そして、企業文化の変革に成功した日本IBMとアサヒビールの例をもとに、どのように変革し成功していったのかを調べ分析している。 　本文の中に、日本IBMとアサヒビールの問題点と企業文化の活性化などを記し、企業文化の変革の成功していく過程を述べている。また、企業文化の変革の諸要素や、失敗する原因を分析的に調べることで、それぞれの企業文化の変革の仕方に役立つのではないかと思う。 　日本では、明確な企業文化を持たない会社が多いと言われている。もし企業文化があるとすれば、それは組織風土に優先される上位概念となる。21世紀には会社のアイデンティティとして企業文化が重要な経営資源のひとつになってくると思う。 Ⅰ.企業文化の概念 １．企業文化と組織風土の違い 　企業を取り巻く経営環境については、グローバル競争の激化や技術の発展など、経営環境は急速に変化している。このような状況において、企業が永続的に繁栄していくためには、優れた経営理念や革新的な経営手法だけでは十分ではなく、理念や組織に息づく企業文化こそ、個々の企業に固有の戦略を決定し、日常的な企業活動を行っていく上で、非常に重要な役割を果たしている。企業文化は、組織の構成員に共有されている価値観、意思決定のパターンや目に見える行動パターンからなるものである。中心的概念は変化に挑戦する意欲である。企業文化は目に見えるものではないが、企業の公式システムと業績との中間に確かに存在する。企業は、どのようにして企業文化を活性化するかが重要であり、またそこが難しいところである。多くの企業は、成長し古くなるにつれて、官僚的な企業文化や、「大企業病」に苦しむようになる。活性化された文化は収益向上や従業員の満足につながる。 企業文化(コーポレート?カルチャー)は創業者あるいは強烈な個性を持ったカリスマ性の高い経営者が、経営哲学や理念を長年にわたって根付かせ、土壌のように作り上げていくものである。企業文化は遺伝子DNAのように脈々と受け継がれ、社内の人たちだけでなく社外の人たちにもそれとわかるもの、そしてその会社の個性として社会が認知しているものである。文化(カルチャー)というのは、その語源、カルティベートからもイメージできるように、こつこつと耕し根付かせてきたものという意味合いがある。 　日本では個性?アイデンティティーにまで高められている企業文化を持っている会社はそれほど多くはないようである。経営理念などを額に掲げたり、カードに印刷して配っている会社が追いつけ追い越せの価値観で経営してきたというのが本当のところだろう。看板と中味とは違うことが多いようである。 　かたや組織風土（オーガ二ゼーショナル?クライメット）は、どこの会社にも存在するものである。企業はどんなに大きな規模であっても、20人程度の対面小集団の集合体として成り立っている。その小集団の連鎖が部門を作り、事業部を作っていく。そして、それぞれの組織がその仕事の内容、役割に応じて、暗黙のルールや習慣を本能的に作り出していく。その暗黙のルールや習慣の集積が組織風土となる。