新一代HR的胜任能力.pptVIP

Competencies For The New HR新一代HR的胜任能力 Project Team 项目组成员wayne Brockbank, Dave Ulrich, and David Yakonich University of Michigan Business School 密歇根大学商学院 Methodology for 2002 Study 研究方法 调查使用了在线工具（250个问题需50分钟即可完成） 7082个样本的反馈表 －89％的参与者作答 －66％的同事作答 大约1200名HR经理“参与者”使用了360度工具 －每位参与者挑选了4－8位“打分者” －平均6位“打分者” --HR同事/非HR同事 Unit of analysis 分析单元 Characteristics of Data Set (All Times) 数据特征（所有年份） Some Firms Participating in 2002 部分参与公司名单 Characteristics of Data Set (2002) 数据特征（2002） Characteristics of Data Set (2002) 数据特征（2002） Structure of the data 数据结构 Competencies for the New HR 新一代HR的胜任能力 New Competency Framework 新型胜任力的结构 Conclusions I 结论一 我们可以把作为一个整体的HR领域所具有的胜任力，以及绩优公司的HR 与绩差公司的HR的胜任力进行区分。 HR胜任力的5个主要领域是： Strategic Contributions 战略贡献 Personal Credibility 个人可信度 HR Delivery HR实施 Business Knowledge 业务知识 HR Technology HR技术 HR对业务表现的影响几乎有一半来自战略贡献能力 个人可信度和HR实施能力可以为HR赢得一席之地，但却不足以增加HR在其中的价值。 被内部客户所看重的能力与现实业务表现最优化所需的能力并不相同。 业务知识对绩效的影响并不明显。级差与绩优公司的HR同样了解公司的业务。了解业务的时代过去了，现在是使用业务知识的时代。 HR 技术虽然也被列入，但它对绩效的影响并不明显。 我们依然在救火。 作为整体利润的一部分，费用的节省依然会得到注意。 1, 战略贡献: Definition of Culture Management 文化管理的定义 Make culture change a business priority 让文化管理成为业务上的优先考虑 Focus the internal culture on meeting the needs of external customers 内部文化要关注满足外部客户的需要 Identify the culture required to meet the business strategy of “your business” 确定满足“你的业务”企业战略的文化 Frame culture in a way that excites employees 构造一种让员工兴奋的文化 Align HR with desired culture 让HR符合想要的文化 Encourage executives and employees to behave consistently with the desired culture. 鼓励经理和员工的行为与期望的文化始终保持一致。 Definition of Fast Change 快速变革的定义 Encourage others to make change happen fast 鼓励别人让变革快速发生 Focus on how to get decisions made quickly 关注于决策的快速做出 Facilitate change processes 协助变革过程 Ensure the availability of resources ( money, information, people ) that make change happen fast 为快速变革确保资源的提供（金钱、信息