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中高级人才的战略分析 　　人才是保持和增强企业持续竞争力的关键，一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力，因此，很多企业把引进中高级人才作为企业获得更好发展的决定因素之一。我国目前在人才招聘中存在一系列的问题已经引起整个社会的普遍关注。本文简要分析目前中国人才状况及问题，并提出针对性的对策 　　随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。它是生产力诸要素中最活跃、最能动的要素，中高级人才资源是其中的主导要素。因此引进优秀的中高级人才已成为许多企业的战略目标。但是，人才引进是一种风险投资，如何规避风险或将风险降到最低，也是各企业人事管理部门必须关注的问题之一。 　　目前我国没有统一明文规定对人才的界定标准，中国人事人才研究所王通讯所长认为，是否是中高级人才，本质上要考察他的才能。但才能是很难轻易地显示出来的。所以，在界定是否为中高级人才时，看其教育投资是比较合理的，学历、职称作为中高级人才的衡量标准也是可行的。但眼下对人才的理解比较乱，专门人才和人才不是同一个概念，人才是指有杰出才能的人，专门人才是指具有某种专长的人。 　　近几年，中国市场的快速发展，使企业对中高级人才需求日益增多，各地却普遍存在着中高级人才紧缺的矛盾。目前，职场上35-45岁年龄层次的中高层经理严重短缺，人才储备枯竭，特别缺乏具有“全球化”资历背景和经验的人才。如何吸引和留住人才，已成为国内企业生存发展的一根软肋。而中国是全球人才流失数量最大的国家。 　　这些留在国外或外企的人才大部分都是属于精英人才、技术型人才等中高级人才。而和我们争夺人才的大多是极具竞争力的外国企业，因此不谋求改变，某些领域的国内企业将感受到切肤之痛。那么国外企业是如何揽才的，他们在吸引人才方面有何制胜法宝，在既没有刀光剑影也没有硝烟的战争中，国内人才怎么就被“掠夺”走了？中国人事科学研究院副院长王通讯先生经过潜心研究，总结出外企“掠夺人才”的几种形式：吸引留学人员；兼并购买企业并任用原企业人才；雇佣猎头行动，专猎英才，利用网络渠道，汇集人才等等 　　中国要发展要进步，人才就发挥着重要作用。目前外国企业和我们争夺的是非常激烈所以我们引进中高级人才也面临着很多风险。概括起来主要表现在3个方面：一是道德风险。人才引进的道德风险主要是指被推荐人的道德、品质方面的素质。这点是许多企业用人的原则和要求。二是技能风险。除了对所引入人才的品德要重视之外，企业对录用人的业务能力、公关能力、管理能力、合作能力等诸多具体的技能都要有详尽的了解，这样做的好处就是既可以了解被引荐人的真实情况又能发现要推荐人的个性及特长。三是法律风险。在社会因素方面国家对人才引进的政策规定在法律上毫不健全，企业对人才的引进受到社会经济环境的影响也比较大。 　　这些风险的存在往往使我们产生畏惧心理，害怕难以找到人才，但是我们不应该一味的害怕，而是要针对风险做出决断，规避风险，从而找到我们需要的中高级人才。我们可以从以下几方面入手： 　　进行招聘测评 　　通过一系列科学的或直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求的高管的过程。招聘测评方案设计有四个步骤，第一步，确定测评的重点维度；第二步，选择和开发能够测评维度的工具；第三步，实施测评，反馈测评结果；第四步，跟踪反馈。 　　在多种环境对高管、重点人才进测试 　　一次面试不行，至少要进行两次，并变换面试的场合和地点。对企业重点人才的招聘面试，老板不一定非要在正式的办公环境中，可以是一起共进午餐，也可以共同参加一个联谊会、研讨会、产品发布会等，此时老板可用心在和候选人的交往中观察了解他。因为在这种环境下，人的表现可能会更加多样真实。 　　重点从三方面考察高管的个人综合能力 　　一是经验，了解企业高管等重点人才的工作经验很能重要。因为有相应的工作经验说明应聘者应该具有相应的能力，并能假设在工作中能提高这些能力。二是性格，它对经营业绩的潜在影响非常之大，同时这种影响又很难量化。因此，对于应聘者性格识别成为面试过程重要但最难以描述的，往往需要借用其他的工具和技术。三是价值观和信念是一个人处理问题遵循的准则。高管的价值观和信念决定了他们能否积极主动地工作，忠诚地为公司创造价值。 　　中高级人属于企业的关键人才或核心人才，是企业的中坚力量。中高级人才的获取、应用、留住和培育应从团队角度进行考虑。企业获取、应用、留住和培育中高级人才是一件高风险、高回报的投资，需要慎之又慎，而且，需要进行精心、科学和系统的策划、准备、评估和安排，才能成功。 　　企业的中高层人才是企业的核心力量，所以中高级人才招聘在企业招聘中尤为关键。东方慧博的HR 专家认为，高管跳槽动机主要有4 个方面：自我实现、在工作和组织中的影响力、外在价值等。