工程造价咨询企业人力资本激励机制分析研究.pdf

摘要 工程造价咨询企业经过近二十年的发展和完善，已经成为我国投资建设领域的一支 重要力量。但和国外工程造价咨询企业相比，我国工程造价咨询企业规模偏小，服务范 围比较狭窄，很难适应全球经济一体化的国际竞争环境。其中的一个主要原因是工造价 咨询企业人力资本激励机制与快速发展之间存在严重的阻滞，致使一些优秀的造价工程 师不是流失严重，就是不愿加盟，从而阻滞了企业的发展。由于优秀的造价工程师对工 程造价咨询企业的发展壮大起着决定性作用，因此研究工程造价咨询企业人力资本激励 机制有着实践指导意义。 本文综合运用了理论模型分析，规范分析并结合案例分析等研究方法，从人力资本 理论出发对工程造价咨询企业人力资本激励机制问题展开了研究。 首先结合人力资本理论、企业产权理论提出了人力资本所有者分享企业所有权的研 究范畴，并结合人力资本研究领域的理论和方法，提出了工程造价咨询企业人力资本激 励的途径。 其次，基于人力资本专用性和稀缺性可以拥有企业所有权，以及企业最关键的资源 和最难监督的成员应当成为企业所有权的主要分享者两条主线，对造价工程师是企业所 有权的主要分享者进行论证。 之后，展开了两方面的研究，第一，分析了造价工程师分享企业所有权的激励作用， 并进行了相关制度安排的研究，确定了有限责任合伙制是适合工程造价咨询企业的所有 制组织形式；第二，是股权的设置研究，通过定义关键人力资本，形成“三位一体”的 股权设置：对拥有物质资本的合伙人，设置财产股；对拥有决策资源和人力资本的所有 者，设置岗位股；对拥有客户资源的人力资本所有者，设置贡献股。 最后，本文借鉴上海申元公司股权激励机制的实例，提出了我国工程造价咨询企业 激励机制的实施途径。 关键词：工程造价咨询企业造价工程师人力资本激励机制 Abstract almost of and Throughtwentyyearsdevelopmentperfection,costengineeringconsulting a inthefieldsof andconstruction． havebecome investment enterprises heavyweightpresence But to scaleinchinaissmaller comparedf-orei弘costengineeringconsultingenterprises，the andtheserviceareais isdifficultto totheinternational narrower．Therefore,itadapt worldoftheeconomic ofthecentralreasonsistheblockadeof competitive globalization．One human incentivemechanismand inthe theserious capital rapidgrowthenterprises，causing lossor ofexcellentcost the ofthe is reluctant-join engineers，sodevelopmententerprises cost thedecisiveroleinthe ofcost blocked．However,theengineersplay development ofhuman incentivemechanismof