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基于主成分分析的一线员工满意度研究 　　【摘要】随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，现代企业越来越重视员工满意度，如何满足员工的需求，使其高效率、高质量地为企业效力，成为企业关心的问题。本文是在回顾员工满意度文献的基础上，通过员工满意度调查获得数据，用主成分分析法对数据进行分析，并根据提取的成分进行打分。旨在通过了解一线员工的满意度情况，从而提出提高员工满意度的对策，进而提高企业的整体经营绩效。 　　【关键词】员工满意度 主成分分析 一线员工 　　一、引言 　　随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，作为价值创造主体的员工在企业中的地位日益上升。而员工满意度成为了衡量员工对他所从事的工作的总体态度的指标，是员工工作积极性的重要反映。企业的一线员工，具有人数多、直接生产的特点，其满意度水平能够客观反映出企业管理中存在的问题，并且能够为改进企业的绩效提供方向，所以研究一线员工满意度成为必要。本文是在回顾员工满意度文献的基础上，以A集团的一线员工为研究对象，通过问卷调查获得数据，并用主成分分析法对数据进行分析，根据提取的成分进行打分。旨在通过了解一线员工的满意度情况，从而提出提高员工满意度的对策。 　　二、文献回顾 　　国外最早提出员工满意度概念的是Hoppock，他在1935年出版的《Job Satisfaction》中将满意度解释为员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受。他强调的是工作者对工作情境的主观反映，满意度的高低受员工自己价值观的影响。Jerald Robert在1995年提出员工满意是员工对工作抱有的一般性的态度，是个人对工作认知的情感反应并受到多种因素的影响。Locke详细归纳了工作满意度的决定因素，主要包括工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量等。Arnold和Feldman则提出影响员工满意度的因素是工作身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作困难。 　　国内关于员工满意度的研究因为受到长期的计划经济体制的影响起步较晚，且多集中于测量满意度的实证研究上。田荷梅、秦启文从员工满意度的内涵、结构、影响因素以及测量，应用研究等方面做了叙述并提出员工满意度将成为人力资源投资的着眼点和人力资源增值的重要手段。程贯平给出了科学的员工满意度调查的步骤和方法，并且提出有效的员工满意度调查的强调要素包括了高层的支持、员工的信任与参与、选择切入的时机、适时跟进。凌文辁、龚梅提出了员工满意度的三因素模型：保健因素如工资增长、工作环境、福利待遇、尊重与公平等；激励因素如晋升机会、工作富有挑战性、培训机会、个人能力得到赏识等；人际关系因素如同事间关系、领导对员工的态度等。 　　三、研究方法与设计 　　（一）样本和数据收集 　　在文献研究的基础上，本研究采用问卷调查法对A集团的一线员工进行调查。A集团主要生产轿车和轻型车用变速器，具备年产汽车变速器30万台套的能力。工厂采用的是TS16949、GB/T24001环境管理体系和GB/T28001职业健康安全管理认证，现有员工294人，对保证安全、高产、低耗都有良好的基础，但是一线员工的人力资源管理水平有待进一步的提高。我们让被调查者根据企业的实际情况，就问卷各项目对企业的各方面活动的满意度，从1（非常不满意）到5（非常满意）分五个等级进行判断。为了提高调查的准确度，采用的是匿名方式，总共回收员工有效样本292个。 　　（二）数据分析 　　第四，计算相关矩阵的特征值和对应的标准化特征向量，并计算方差贡献率和累积方差贡献率，见表2。在实际样本调查中，主成分个数的取原则为主成分对应的特征值大于1的前m个主成分。特征值小于1说明该主成分的解释力度还不如直接引入一个原变量的平均解释力度大，因此一般可以用特征值大于1作为纳入准则，可以提取4个主成分。前4个主成分的累计贡献率为84.664%，即主成分反应了全部信息的84.664%。 　　表2 解释的总方差 　　第五，得出成分矩阵，见表3。从成分矩阵可以看出每个指标的信息都在4个主成分上有不同程度的反映，前4个主成分基本反映了全部指标的信息。因此提取前4个主成分，作为4个新的变量，代替原来的39个变量。 　　表3 成分矩阵 　　最后，根据表3，将得到的特征向量与标准化后的数据相乘，就可以得出主成分表达式： 　　（三）结果分析 　　根据原始样本数据间的内在关系，得到四个主要成分，并根据每个因子包含的变量给予命名，分别为：管理因子、环境因子、工作本身因子、沟通因子。其中管理因子得分最高为9.022658，这一主成分主要用来解释一线员工对车间管理的认同情况。集中反映了车间的管理现状，直接主管对于员工的工作任务的安排、员工对于车间生产目标安排的了解情况、管理效率等方面的信息。环境因子的得分为