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关于教师发展性评价的调研报告 一、问题的提出 （一）问题的发现 纵观当前学校管理的实际，我们就会发现，现在的学校大都比较注重管理的科学化，强调完善、严密的规章制度的制定。但同时我们也不难发现，教师的积极性并未随着规章制度的不断完善而有所提高。所以面对这些现象我们的很多管理者纳闷了，困惑了：这是怎么了？这到底是什么原因呢？殊不知在人性面前这些所谓的严密的组织结构、周密的计划方案、严格的规章制度和明确的责任分工都显得何等的脆弱。正是这种忽视人性本身的学校管理，其效能必大打折扣。因此，在当前特别是在新课程实施背景下的学校管理中，人性管理将成为管理创新的突破口和提高管理效能的新的生长点。 我们知道，在本次课改中，教师作为课程改革的第一实施者，其作用可谓举足轻重。所以，在学校管理当中，如何极大地发挥教师的主观能动作用从而提高课改实效则是关键。 （二）解决问题的意义 新一轮的基础教育课程改革将使我国的中小学教师队伍发生一次历史性的变化，每一位教师都将在这场变革面前实现新的转变、新的跨越，而这无疑对我们教师提出了更大的挑战。教师队伍建设将在很大程度上影响着新课程的推进。可是，在现实生活中，我们不难发现，很多教师在不同程度上出现了职业倦怠的现象，教师的工作动力不强，积极性不高，参与课改的可持续性不够。所以正因为如此，对于一个建校才8年的学校来说，过早地出现了学校发展的“高原期”，而如何走出这一 “高原期”，实现学校的第二次飞跃，教师队伍建设则是关键。而教师评价机制是否科学、合理，将在很大程度上对教师投身新课程改革的积极性、价值观和专业成长产生影响，也正因为如此，新课程以前所未有的迫切程度呼唤教师评价机制的重建。 （三）问题的初始调查 学校成立八年来，教师群体相对比较稳定，基本上来自北仑不同的学校，教师年龄大部分在三十岁以上，年轻教师相对偏少，老教师陆续退休，教师年龄结构基本呈橄榄形状。由于长期模糊的教师评价和一些不合理的教师考评办法的存在，使得很大一部分教师积极性丧失，主要表现在： a、对于上级部门布置的任务抱应付思想；80% b、只要不是最后一名就行了，学校的事最好与己无关；43% c、做一天算一天，别人能混我也能混下去；38% d、反正评优评先轮不到我，我管好自己，对得起学生就行了；76% e、所有的考核评比都是假的。21% 二、问题的归因 （一） 理论归因 从古代教育评价到现代教育评价，我国虽然对教育评价的功能有较为全面的认识，但着重发挥的还是其鉴定选择功能，而激励改进功能长期得不到很好的发挥。教师评价是教育评价的重要组成部分，自然重视的是其评价的鉴定选择功能，即多是利用评价选聘和奖惩教师，忽视教师评价激励改进功能的发挥，难以实现教师发展的目标。近几年在我国教师评价中经常用到的“优性劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，都充分反映出我国教师评价中以奖惩为目的的鉴定选择功能发挥到了极致；然而，“以评促改”也仅仅是在奖惩前提下教师的被动改进，离促进教师积极主动的发展仍有“二万五千里”。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。评价的目的就是看教师是否符合校方的要求，做出是否续聘和奖惩的判断。 传统教师评价注重对教师教学效果的考核与鉴定，有助于发挥评价对教师的管理和规范职能，但同时，也暴露出明显的缺陷与不足，主要表现在以下几个方面： a、评价标准偏重于学生考试成绩，导致教师异化成长，为“应试教育”推波助澜。 很长时间以来，在基础教育“应试”倾向的影响下，教师的教育教学效果被简化为学生的考试成绩和升学率。受“考试分数决定论”的评价制度的制约，教师不得不想方设法提高学生的考试成绩和升学率。由此可见，传统教师评价既是“应试教育”的直接产物，又在很大程度上使基础教育的“应试”倾向得以强化和巩固。 b、评价目的偏重奖惩，制约教师专业发展，阻碍教育教学改革的顺利推进。 传统的教师评价，导致广大教师仅考虑如何提高学生的考试成绩，对社会的发展变化缺乏敏感，对学生适应现代社会的素质很少关心，对教育教学改革的热情不高。这往往使他们难以更新学科知识，难以及时掌握学科前沿，更难学习和接触到先进的教育教学理念，因而自己的知识结构、教育教学观念等也难适应教育教学改革的要求。 c、评价主体以他评为主，阻碍了教师的自主发展。 传统教师评价以管理和奖惩为主要目的，直接关系到教师职位的升迁和发展前途。在此种情况下，评价可能引发教师之间的激烈竞争。有竞争本是促进教师积极工作的动力，但过于激烈可能不利于教师