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《候选人的坚持和人格测试的效果：对员工管理系统的启示》 读书报告 （Candidate Persistence And Personality Test Practive Effects: Implications For Staffing System Management） 楼婧怡 行政管理 许多不成功的求职者会一直反复地去参加应聘，这就产生了招聘者该如何对众多的求职者进行管理和更好更有效的招聘的问题。这一主题已经在近几年中引发了很多的研究关注如Ellingson, Sackett, Connelly, 2007;Hausknecht, Halpert, DiPaolo,Moriarty Gerrard, 2007; Lievens, Buyse, Sackett, 2005; Lievens, Reeve, Heggestad, 2007; Raymond, Neustel, Anderson, 2007，但很多问题仍没有得到实践的检验，也不能据此为人力资源管理和人才选拔提供直接的有效方法。 这篇文章的研究探讨了与候选人参加重复测试有关的两个尚未解决的问题。第一是要通过对候选人参加重复测试的倾向性的考察实现对他们的更好的了解，这些信息能帮助研究者洞察应聘者行为选择背后的机制和为招聘考试政策提供建议。第二是要扩展对非认知测验的实践结果的研究，主要针对应聘者在多次选拔考试中得分变化的情况。 一、相关理论、概念和研究假设的提出 1、对参加复试倾向的预测 虽然已经有研究者对求职者在重复测试时成绩的变化进行了研究，但列文斯等认为应该对其中为什么有些人能继续坚持而其他失败的候选人选择放弃的原因进行探究。[1]已有的研究还没有发现促使求职者反复应聘的完整因素有哪些，然而它们的结果对研究和实践还是起到了推动作用。一种可能性是，坚持下来的候选人反复参加测试，证明了他们有更强的动机，他们为了得到这一份工作花了更多的时间和努力，因而容易求职成功。进一步的结果是这样的求职者的工作绩效更高，也更容易在该职位上安定下来。[2]于是运用复试可以测验出候选人的动机和毅力，对于实践的启示就是可以强化采用复试的方法，缩短几次复试的间隔时间，提供更多的复试机会。 相反，有另外的研究指出，重复性测试的运用容易使求职者为了得到工作而展现并非真实的自己[3]，招聘方还往往会在不经意间推动这一情况的出现。例如，有些公司出于员工的职业发展考虑，采用了专门针对内部员工申请者的特定测试。如果内部员工获得了相关的评分等方面的信息，他就不一定是出于上进的目的而是因为有自信可以在测试中取得高分而更有可能也更有信心继续参加复试。因此这里可以得出的启示是针对内部员工，要采用另外的一些评价因素和标准。 如上已经提到的，解释参加重复测试行为的一种原因是，求职者真的很想得到某一职位，因而想尽量取得高分，能保证被录用。Hausknecht 等 (2002)的研究表明，参加重复测试通过的求职者与一次通过者相比，前者的培训绩效分数更高，且违约风险小。尽管这一发现与正常逻辑也是相符的，但并没有直接测量动机因素的变量研究。因此，该研究就是要探讨在个性中比较具有毅力和决心的人是否在面对失败时更容易坚持。很多对毅力的测量大多采用了“责任意识”这一指标，那么在“责任意识”的指标测试中分数较高的人，其参加重复测试的倾向就可能更高。 关于复试倾向第二个相关的方面是内部员工是否比外部候选人参加重复性测试的可能性更大。空间不匹配假说（spatial mismatch hypothesis）认为，公司同时采用向内外部招聘时，外部候选人会面临更多的劣势。已有研究认为物理空间的接近会增加就业机会，理由是职位信息的取得的便利和搜索成本较小。[4]另外，有些公司基于内部员工的职业发展考虑，往往会对内部员工的测试情况进行信息反馈，这同样会让内部员工更有可能继续参加复试以获得更高的分数。 与此相对应，该研究提出的前两个假设为，假设1：在“责任意识”量表测试中获得高分的求职者参加复试的倾向性更大；假设2：内部员工比外部候选人参加复试的可能性更大。 2、人格测验在选拔中的实践结果 虽然美国管理协会（American Management Association）的调查数据表明，各机构使用认知能力测试和人格测试的数量差不多，但在大多数实证研究中，还是认知能力测试使用的比较多。因此该研究选择了考察人格测验在选拔中的实际效果。借鉴最近的一些实证研究和文献资料，首先要说明一下与人格测试的实践结果相关的两个概念。 （1）、“真实的变化”（true change）。“真实的变化”指的是人格测试成绩的变化来源