绩效评价、成就目标导向对团队成员工作创新行为的跨层次影响.pdfVIP

管 理 工 程 学 报 JonmalofIndustrialEngineering／EngineeringManagement 2015午 第3期 绩效评价、成就 目标导向对团队成员工作创新行为的 跨层次影响 马 君，张昊民，杨 涛 (上海大学 管理学院，上海 200444) 摘要：本文以52个研发团队515名知识员工为研究对象，基于创造力组成理论和特质激活理论，运用线性 阶层模型 (HLM)动态考察了成就 目标导向、绩效评价模式对员工工作创新行为的跨层次影响效应。结果表明， 学习目标导向对工作创新行为有正向影响，表现 目标导向影响工作创新行为的直接证据不显著：发展型绩效评价 模式对工作创新行为有正向影响而评估型有负向影响。进一步调节效应检验揭示，发展型绩效评价增强学习目标 导向与工作创新行为之间的正向关系而评估型削弱二者的关系；表现 目标导向把组织偏好看作选择有利行为的信 息依据 ，当绩效评价发展取 向时表现 目标导 向与工作创新行为正相关，评估取 向时则呈负相关。 关键词：绩效评价：成就 目标导向；工作创新行为：跨层次 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1004．6062(2015)03．0062．10 DoI：10．13587~．cnki,jieem．20l5．03．007 O引言 绩效评价来传递组织期望和内隐价值观，规约并塑造员工行 高端产业主导权的争夺完全是一场智力资本的较量，高 为，从而保证组织 目标实现。同时，员工也会透过主动的心 附加价值的创新只有那些具有强烈成就动机和创新技能的 理调适机制，动态调整 自己的行为以适应组织控制偏好 。 员工才能胜任。在创新驱动、转型发展的今天，企业管理层 因而组织层面的绩效评价导向，可能会影响员工应对挑战性 正面临着双重挑战，不仅要识别出具有创新潜质的员工，还 难题的自我信念和处理策略。 要思考如何塑造有利于激活员工工作创新行为的团队氛围。 基于此，本文拟整合创造力组成理论和特质激活理论， 创新活动本身是一个超越 已有范式和思维窠臼的过程， 运用线性阶层模型 (HLM)动态考察绩效评价对员工成就 目 其中必然蕴涵着大量风险和挑战。工作创新行为意味着运用 标导向与工作创新行为之间关系的跨层次 (cross．1eve1)影响 新思路、新方法致力于解决 目标实现过程中所遇到的挑战和 效应，进而揭示如何通过有效的组织设计引导员工聚焦组织 难题Ⅲ。成就 目标导向的特质差异反映出个体是采取主动策 目标、强化 自我成就信念，激发工作创新行为。 略还是回避策略以应对上述挑战和学习机会 ，那么员工在 目标导向上的差异，是否有助于解释工作创新行为的个体差 1理论背景与研究假设 异，是个值得关注的问题。同时，员工的工作创新行为往往 工作过程中的创新行为受到 目标约束和实践条件限制。 受到时间、预算、流程和进程等现实条件的约束，组织在授 它是为解决实现工作 目标过程中出现的棘手问题和困难而 权的同时必须施加有效的指导和控制，才能防止员工行为偏 产生，因此学者们倾向于把工作创新行为视为一个过程：员 离 目标轨道。但在创新实践中企业经常陷入一个循环怪圈： 工运用有效的新方法来解决实现 目标过程中所遇到的挑战 管控过死，抑制员工创新行为；管控过松，偏离组织发展 目 和难题 。正因为将关注的焦点放到创造性地解决问题，并 标。正是组织的这种 “雅努斯情结”一一个性化和 自主化的 意识到工作创新行为来 自于 目标导向中，所 以在某种意义 面具与高度组织化、控制化的实质，使得我们研究员工工作 上，员工在 目标导向上的差异有助于解释工作创新行为方面 创新行为的影响机制更富有理论和实践意义。作为最重要的 的个体差异 。 控制手段，绩效评价集中体现了组织的意志，组织往往通过