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培训对象 可以改进目前工作的人 有能力而且组织需要他们掌握另一门技术的人，以及可能提拔的人 有潜力的人 培训对象选择原则 当其需 当其时 当其愿 当其位 培训预算 确定培训经费来源 培训经费的分配和使用 培训成本—收益计算 培训预算计划 培训经费的控制和成本的降低 培训预算的比例 ■以本企业培训需求分析为基础 ■参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据 ■考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预 算中占多大比例合适 培训经费提取方法 1、工资总额的一定比例 2、利润总额的一定比例 3、营业额的一定比例 4、人均不少于多少经费 5、根据年度培训计划 6、根据实际培训项目提取 培训预算和经费的使用 国际大公司的培训总预算，一般占上年一度总销售额的1%—3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。 员工薪酬的1.5%《上海市职业教育条例》 50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。 8/2原则：企业财富80%来自20%的员工创造，对这20%的员工，要用80%的培训费来培训 培训的主要成本 场地费 食宿费 培训器材、教材费 教育培训相关人员的工资以及外聘教育的讲课费 交通差旅费 项目开发或购买成本 向培训教育和学员提供的资料成本 培训辅助者及受训人员工资 受训者因参加培训而损失的生产效率（或受训者参加培训时代替他们工作的临时成本） 培训时间选择的原则 不能打乱正常的工作日程 培训的密度不能过高，而引起消化不良 短时间内培训经费的状况 授课老师来源 内部讲师 外部讲师 内部谁来培训 是否有这样的人？ 所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？ 是否具有培训工作的经验？ 技能问题？ 信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？ 兴趣问题？ 培训课程的设置 培训课程设计的基本要素 1、课程目录 2、课程内容 3、教材 4、课程模式 5、课程策略 6、课程评价 7、组织 8、时间 9、空间 10、学员 11、执行者 主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。 培训目标： 树立正确的管理理念 明确管理人员的主要工作职责 掌握基本管理方法技巧，提高工作效率 第一系列：管理理念 管理者的角色与定位 管理环境与人际处境 管理的五项职责 第二系列：社会交往能力 时间管理 有效的受权 高效的沟通 第三系列：专业管理 全面质量管理 现场管理技术 项目管理 初级销售代表 中级销售代表 高级销售代表/销售主管 工作流程与工作标准 顾问式大客户销售训练 区域管理技巧 客户档案与客户维权 大客户管理技巧 销售过程管理 专业销售程序与技巧 专业谈判技巧 主持销售会议 团队合作 消费者行为与销售心理 销售队伍管理 目标与计划管理 产品策划与市场推广 市场营销管理 时间管理技巧 职业生涯发展规划 渠道与经销商管理 培训的方式 岗前培训 在岗培训 在职脱产培训 企业内训 集体公开课 成人学习的特点 成人要的是实用的知识，而非理论 成人学员有不同的背景 成人学员已具备相当的知识和经验 成人学员具有学习的动机和好奇心 成人学员需要解决问题的技巧 成人学习的最佳环境 1、学员受到尊重 2、经验受到重视 3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境 4、允许不同意见、不同观点的发表 哪种方法记得最牢 一两重的参与胜过一吨重的说教。 ——卡耐基 读：10% 听：20% 看+听：50% 听+说：50% 说+做：90% 谢谢大家聆听 培训规划的主要内容 培训与开发的目标与项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 培训领域可分为 技能完全性培训 技能提高性培训 技能管理前瞻性培训 综合素质培训 培训的流程 建立较为完善的流程，是搞好培训的关键 培训需求不明确 培训无规划，没有规模效应 培训内容没有针对性 培训的方法选择不当 培训时间安排问题 培训讲师配备不合适 培训内容缺乏在实际工作中运用 …… 培训没有效果 常用的培训流程 计划和设计培训 培训需求调查 评估培训结果 实施培训 有效培训系统 培训需求分析 ?为什么培训 ?培训什么 ?培训谁 确定培训目标 明确实现标准 培训计划 ?谁培训 ?在那里培训 ?培训的时间 ?如何开展 培训实施 根据培训标准衡 量和比较培训效果 有效的 培训系统 培训需求 培训设计 培训执行 培训评估 培训需求分析的作用 确认绩效差距 前瞻性分析 保证人力资源开发系统的有效性 提供多种解决问题的方法 分析培训的价值和成本 获取内部和外部的多方支持 去哪里找培训需求 第