技能培训和情感承诺一个三阶调节模型.pdfVIP

第 34卷 第 1O期 技 术 经 济 Vo1．34，No．10 2015年 lO月 TechnologyEconomics 0ct．，2O15 技能培训和情感承诺 ：一个三阶调节模型 柏帅蛟 ，井润田 (1．电子科技大学 经济与管理e-院，成都 611731；2．上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200052) 摘 要 ：基于社会交换理论和需求层次理论 ，构建 了一个三阶调节模 型 ，在个体层次上探讨 了技 能培训与 情感承诺的关系。结果表明：技能培训对情感承诺具有显著的正向影响；这种正向影响受到用工形式(正 式工和非正式工)与年龄交互项的调节 ：在低年龄群体 中，技能培训对正式员工的情感承诺具有更强的正 向效应 ；在高年龄群体 中，技能培训与情感承诺 的关系没有受到用工形式的调节 。 关键词 ：技 能培训 ；情感承诺 ；调节效应 中图分类号：F279．23 文献标志码 ：A 文章编号：1002—980X(2015)10—0046—07 员工培训是企业人力资源管理的重要环节，被 本文在 中国国有企业 的背景下 ，基于社会交换 认为是企业获取竞争优势的主要途径之一，对于提 理论和需求层次理论，在个体层面研究技能培训与 高企业绩效具有重要意义l1]。培训、培训效果及其 员工组织承诺的关系，主要 回答如下 问题 ：第一 ，个 作用机制受到学者们的高度重视r3-6l。培训与组织 体感知到的技能培训与其情感承诺是否存在显著联 承诺的关系是大家关注的一个焦点_7]，但是相关研 系；第二 ，上述联系是否因员工群体的不同而存在显 究结果却不一致 ，学者们试图从不同角度理解这 著差异 。本研究在理论上可加深人们对培训一企业 种不一致性。本文认为 ，不 同的人有不 同的需 绩效的微观机制的认识 ，在实践上可为企业培训实 求 ，对事物有不 同的理解和偏好n ，任何管理实 践提供指导和建议 。 践 的效果都可能因人而异。因此 ，上述 的不一致性 1 理论和假设 或许根源于微观层面的个体 因素。例如 ，有研究发 现培训与组织承诺的关系受到可雇佣性和期望符合 I．1 情感承诺 度的影响l5]。 承诺是指一种将个体与指 向特定 目标 的行为 Cooke在回顾 了关于中国企业人力资源管理的 “捆绑”起来 的一种心理力[2引。组织承诺被定义为 相关研究后指出，中国学者需要在不同员工群体差 “个体认 同和加入某个特定组织 的意愿强度”_2。 异及其对管理的意义方面做出更多努力 ¨1]——这 组织承诺能够提高工作绩效 、影响组织公 民行 一 观点与很多学者呼吁的在管理研究中必须重视情 为_2等，因此是重要的研究主题[2。_27_。被引用最多 境因素相一致 ]。事实上 ，学者们 已开始关注具 的组织承诺模型是三因素模型 。。 ：情感承诺强调 有中国特色 的一些群体 (如农 民工[1、青年毕业 员工对组织的认同程度 、参与组织的程度以及对组 生 口等)以及城乡居民的差异L1 。但是，另一类 织的情感依恋程度 ；规范承诺强调一种对组织的责 典型群体—— 国有企业中存在的大量非正式工～ 一 任 ；持续承诺主要强调对离开组织产生 的成本的认 似乎没有受到重视。实证研究表 明，企业 中各类员 识口 ]。但是，关于三因素模型存在一些争论，如研 工的不同比例会影响人力资源管理实践与企业绩效 究者发现情感承诺和规范承诺经常表现出高度