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女大学生就业性别歧视及其社会保障政策分析 　　【摘 要】近年来，我国女大学生的就业性别歧视现象成为人们普遍关注的问题，本文以其为切入点，对搜集的数据进行整理分析，进而证实我国劳动力市场中存在着对女大学生的就业性别歧视现象。又从社会保障政策的角度，主要以生育保险制度与养老保险制度两个维度来探析其原因。 　　【关键词】女大学生；就业；性别歧视；社会保障 　　自高校扩招以来，我国大学毕业生的数量急剧增加，而用人岗位却不能同幅增长，因此加大了大学生的就业压力，其中更引人关注的是女大学生的就业难问题。在这一大背景下，用人单位对女大学生的就业性别歧视更是雪上加霜。在对深圳某报的三万多条招聘广告进行统计分析后发现，有41.6%的招聘职位明确提出了性别要求，其中64.1%明确提出只招男性，而提出能够招聘女性的仅为35.9%。而劳动与社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期内不得怀孕生育。以上来自就业市场招聘、用人单位两方面的数据表明，我国女大学生就业性别歧视确实存在，已经成为一个社会问题。 　　一、就业性别歧视的概念及判定标准 　　（一）就业性别歧视的概念 　　在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中，就业中的性别歧视是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等；但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。从以上概念我们可以延伸出：所谓女大学生性别歧视，就是指用人单位在招聘和录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准，而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的现象。换言之，就业中的歧视其实就是指用人单位采取各种公开或隐蔽的歧视手段，使女大学生在就业中丧失了平等择业的机会。 　　（二）就业性别歧视的判定标准 　　我国就业性别歧视现象严重的原因之一就是判定标准的缺失，虽然《劳动法》中规定“妇女享有与男子平等的就业权利，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，但是在我国的相关法律中并没有给出合理的判定就业性别歧视的标准或没有给出歧视标准判定的程序性规定，这使得即使女性在就业中遭受了性别歧视，也不能依法对其进行判定。因此，我国亟待建立一套完善的、具体的就业性别歧视判定标准。在此，我们可借鉴美国的经验，据美国联邦立法及司法判例，就业性别歧视的具体判断标准和识别方法如下，直接性别歧视包括：一种工作类型明显地使一种性别受到限制的职业分类；不符合真实职业资格成立要件的差别对待；包含性别歧视的混合动机下的雇佣行为；以其他合法的非歧视理由为借口的直接性别歧视的证明。从以上可得，就业性别歧视的判定标准主要有两个方面，一是雇佣者对应聘者的正确判断，当对方的品格、能力等特征可胜任，雇主却因对方性别而区别对待时，为性别歧视行为；二是区别对待的目的正当性，当雇主存在着性别歧视观念，并且以少雇佣女性为动机，而对女性区别对待时，也构成性别歧视行为。 　　二、我国女大学生就业性别歧视的现状 　　以下数据主要来源于2009届、2010届、2011届、2012届“麦可思—大学毕业生流向月度跟踪调查”。该调查以应届大学毕业生为调查对象，对其跟踪调查，实时了解其求职现状，调查结果代表着被调查大学生的状态。调查方式是挂网调查，无随机抽样，其代表性多少有一定的问题。但鉴于目前我国男女大学生就业数据缺乏的考虑，本文依然采用这些数据进行讨论。 　　（一）男女大学毕业生就业率的比较 　　1.落实率的差异。根据麦可思的调查结果，将2009、2010、2012三届的男女大学生签约情况整理如下表： 　　注：（1）麦可思-2010届大学毕业生流向月度跟踪调查时间为2009-11-26至2010-2-25；麦可思-2012届大学毕业生流向月度跟踪调查时间为2011-11-23到2012-2-21。（2）签约率指的是男女大学毕业生中签约者占所有求职者的比率。而后文中提到的签约比例是男女大学生签约某一就业单位/行业的人数占总签约人数的比率。 　　以上的调查数据显示，我国的男女大学毕业生在就业率上存在着一定的差距，一般女性就业率低于男性就业率。 　　2.就业单位性质的差异。据2010年的麦可思调查结果显示，被调查者中，签约国企的女大学毕业生占已签约女大学毕业生的比例比男性的同项比例低出了13个百分点；另一方面，民企是该届女大学毕业生最大签约雇主，已签约女大学毕业生五成以上就业于民企，较男性毕业生同项比例高出9个百分点。2012年调查研究发现，从2011年11月23日到2012年2月21日，被调查的该届高职高专女性毕业生签约“政府机构/科研事业”（这一调查措