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规避“定位不准”的硬伤.doc
规避“定位不准”的硬伤
每到校园招聘季,一些企业就开始派出各招聘团队蜂拥至各大院校,先宣讲企业情况,亮出各专业招聘数量和诸多要求,例如当过学生干部、成绩优秀、获得过奖项等硬性条件,再通过面试、英语和各专业测试等环节,最后录用数量相当的学生……这种看似圆满的校园招聘(以下简称“校招”),实际上却暗流涌动、隐患重重:宣讲会火爆过后投简历者寥寥,接到OFFER的学生“脚踩多条船”屡屡违约,学生入职后没有几年纷纷流失……归纳起来,出现这些问题的企业大都没有在校招的“定位”二字上做足功课,最终才导致这些不该出现的硬伤。
人才需求不明
准确的人才需求定位,是校招成功与否的关键。比如企业是需要基本操作层面的人才,还是需要拓展业务的营销人才,亦或是需要各类服务人才,这都要先通过准确的人才需求分析,确定哪些学校、哪些专业、哪些层次的应届毕业生能满足企业的需要和要求,然后再付诸实施。然而,相当一部分企业,在没有完全弄清企业人才需求的情况下,就开始盲目地出现在各个校招现场,盲目地招揽学生。
比如,某些企业一线生产人员严重短缺,此时只需到职业技术学校进行招聘就完全可以,如果认为只要是该专业方向的人才就能胜任,而选择到本科院校去招聘,结果自然是很难招到动手能力强且稳定性好的学生。再比如,当企业准备扩张时,会需要很多将来可以成为管理人员的基层员工。这个时候,就需要兼具实际动手能力强和有一定理论基础的学生,如果只注重其一,企业将来可能还需要投入更多的精力去填补人力资源上的空缺。有的企业还会为了拓展业务,将招来的应届毕业生分配到全国各地,虽然这种招聘对毕业生的专业没有硬性要求,但却格外注重他们的服务精神或拓展精神。如果毕业生不了解企业意图,企业也没有把意图充分与他们沟通,一旦毕业生入职后不认可企业的价值观,人员流失就会增多,企业的发展战略就会受到影响。
人才配置盲目
企业需要多少应届毕业生?需要哪些学历,哪些专业的应届毕业生?哪些岗位需要应届毕业生?满足岗位需求的应届毕业生层次如何?应届毕业生的培养和替代计划有何规划?很多企业,没有充分分析前几年应届毕业生配置情况,也没有根据企业战略规划去做好人才配置分析,在这样的情况下,盲目地招聘应届毕业生,结果可想而知。人才配置定位盲目,主要表现在两个方面:
一是配置要求盲目“追高”。即使是对一些基层岗位,企业也一味地追求高学历、名牌院校、对口专业,非“211工程”院校的不选,非一本院校的不要,即使招不到满意的学生也不愿意降低标准。企业一味追求高学历人才,虽然能够提升企业整体人员素质,
但当高学历人才过多,企业却不能提供相匹配的岗位、合适的发展平台时,他们就很难实现自身职业规划及目标,就可能造成人才的流失。
二是岗位配置盲目“追高”。原本可以由中专生胜任的工作,却非要招聘本科生。大学本科生理论知识过硬、可塑性强,受到企业的欢迎。但是,部分大学本科生在面对工作时“眼高手低”,不愿意长期在基层技术岗位工作,积累了几年工作经验后,就会要求转至管理岗位甚至要求一定的职务及待遇,否则就会寻求其他机会。相对而言,中专生或大专生虽然综合素质比本科生略差,但专业基础好,动手能力强,工作踏实,可培养为应用型技术人才,长期稳定在一线技术岗位。
招聘规划跑偏
校招怎么招、在哪里招、如何招?企业为什么要招聘应届毕业生?期望通过招聘应届毕业生达到什么目的?需要哪些学校的应届毕业生?如果企业对校招没有一个整体的规划,实施起来自然会跑偏。
招聘达到什么目的?这是招聘工作的整个指导方针,是工作的依据。如果不认真规划或缺少规划,招聘随意性就很大,不能有效地配合企业战略对人才的需要。招聘的标准是什么?录用流程是什么?这些具体的操作都属于整体定位的内容,如果标准不明确,流程不清晰,招聘工作就会混乱无序。
同时,如果人才培养方向不明确,忽略对应届毕业生人才培养模型的建立,则会导致校招后培养方向定位不准。
有些企业甚至认为,应届毕业生用工成本低,通过大浪淘沙的方式招聘和培养毕业生,大量地跟毕业生和高校签三方协议。而招进来后,却任毕业生自生自灭,如果没有很好地进行差异化的培养,企业以“大锅饭”方式培养不同专业、不同学历的人才,必然导致人才培养“一锅出”,不同类型人才慢慢失去差异,逐渐丧失了优势人才的竞争力。假如把一个学管理的员工,放到生产第一线去搞技术,让一个无线电专业的员工去搞财务,都会使他们放弃原有的优势,虽然有些员工可以通过努力进行快速转型,但代价一定是大量的时间成本,也与企业当初招聘学生的初衷背道而驰。
如何避免出现“硬伤”
要避免这些校招中容易出现的“硬伤”,成功招聘到企业所需要的人才,通过培养,成为企业的骨干,要从以下几方面采取措施。
首先,做好人才需
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