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央企加强战略性人力资源管理的思考 　　摘要：近年来，随着经济发展和深化改革，我国国有企业也逐渐开始探索建立符合自身发展的人力资源管理体系，其中关于战略性人力资源管理的研究是其改革的一个重要方向。文章结合笔者在央企的从业经历，对央企加强战略性人力资源管理应关注的问题进行了探讨。 　　关键词：央企 战略性 人力资源管理 　　当前，我国各个城市都在加大基础设施和交通设施的建设，市场处于快速发展的黄金时期，人才需求巨大。大型国有施工企业不仅面临与国内同行业企业的激烈人才竞争，与国外企业竞争也日渐加剧。同时，市场的快速发展，竞争和发展机制日新月异，企业对的人才的要求也发生了变化。 　　本文从战略性人力资源管理的角度，结合笔者在央企的从业经历，以提升企业核心竞争力为目标，重构了央企战略性人力资源管理的系统模型，相信是对央企的转型是非常重要的。从实际的经营战略出发，战略性人力资管理系统至少应该包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机制的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设等四个系统。它们形成一个相互作用、相互联系的完整体系。 　　一、构建基于企业发展战略的人力资源规划系统 　　战略性人力资源规划系统应该围绕经营业务规划和产权来制定人力资源规划，包括基于企业经营战略的人力资源需求规划和基于组织变革的人力资源组织规划。 　　1.基于经营业务战略的人力资源需求规划 　　企业人力资源需求规划是对企业未来的某一段时间内人力资源总量、技能结构、学历层次、专业结构、技能结构等进行事前预测，并做相应规划，包括人力资源结构规划和人力资源总量规划。对于人力资源需求规划要重点引进新领域、新技术所需专业人才，完善管理技术团队的结构，积极吸收高层次管理技术人才，并使各类各级管理技术人才队伍达到合理比例；对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通人员队伍，扩大和吸引企业的紧缺型专业技术人才和中高级运营管理人才。 　　2.基于组织变革的人力资源组织规划 　　央企应深化体制改革，完善企业的法人结构，明确母公司和子公司的产权关系，减少独立法人的层次，强化母公司的监督职能，以母公司为管理核心，建立扁平化的现代企业结构。基于组织变革的人力资源组织规划应包括以下两个方面： 　　一方面，完善企业法人结构，以董事会、监事会、经理层为决策主体，企业若是国有独资公司，一般不设股东大会；另一方面，调整企业的人力资源组织结构，央企组织结构的变革就是要理清母公司和子公司的产权关系，削减管理机构，缩短管理的链条，形成“决策层-职能层-事业部（子公司）”的扁平化管理结构。 　　二、建立基于企业激励机制的薪酬系统 　　1.工资系统 　　工资是指员工按月年度领取的相对固定的劳动报酬，一般包括基本工资和绩效工资两个部分。工资激励有效提高员工的积极性，在此基础上提高效率，促进企业发展。在企业盈利时，员工能力也能得到很好提升，实现自我的价值。依据员工的工作性质和职位的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。 　　（1）年薪制。从人力资源角度看，年薪制是一种有效激励措施，对提升管理者的绩效有很大的作用。年薪制突破了一般薪酬的常规，对高层管理人来说，年薪制代表了身份和地位，能促进人才的建设，也能提高年薪者的积极性。但很大一部分的年薪制是和本人的努力以及企业的经营好坏情况相挂钩，因此也具有较大的不确定性和风险。 　　（2）职位工资制。薪点制是一种比较科学的职位工资计算办法，薪点制结构首先依据员工的职称或职位来划分工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；然后，在同一薪级中再依据员工的资历或者学历等条件来划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内确定薪点数额。职位工资制有以下优点：第一，有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；第二，有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；第三，实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。同时它的缺点也很明显：一是当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排；二是由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。 　　（3）弹性工资制。对企业中的特殊员工和特殊岗位，为了加大激励力度，提高工作积极性，增强工作业绩，我们可以采用弹性工资制度。如企业的项目经理可以采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性和合法性。但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同