离职员工是否该拿“年终奖”.docVIP

离职员工是否该拿“年终奖” 　　摘 要 企业员工入职只约定口头承诺薪酬、劳动合同只约定部分比例收入、薪酬的发放方式约定模糊……这些仿佛已经成为用人单位约定俗成的做法，而在这样的背景下，劳动合同就成了一纸空文，离职员工更是无法取得当年应得的报酬，无法保障自身的合法权益。而我国法律明确规定，属于涉及劳动者切身利益的问题都必须以合法明确的方式制定规章制度并以明示的方式告知劳动者，因此，企业只有依法合规的发放劳动报酬，方能真正做到吸引人才，避免人才流失。而劳动者也应当拿起法律的武器保障自己应得的合法权益。 　　关键词 劳动报酬 年终奖 离职 规章制度 《劳动合同法》 　　中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）11-235-03 　　案例：上海某公司是一家国有传媒公司，属于某大型集团公司旗下全资子公司，2012年4月公司与王某签订了劳动合同，约定期限为三年，每月固定发放工资为5000元，其余按照公司绩效考核发放奖金，同时口头约定，除去伙食费、过节费等其他福利，小王一年的劳动报酬总额为税前15万元，分别按照月、季度及年度三个部分发放。2013年6月，小王提出辞职，双方协商一致后解除劳动合同，公司向小王离职时支付了2013年1-6月的月固定工资以及季度绩效奖，但当小王提出按折算要求支付1-6月在职期间的年度绩效奖部分时，公司以小王小王未参加年度考核为由拒绝支付，并标明该部分奖金不属于固定部门，由企业自主决定，只发放给在职员工。 　　经几次协商未果，小王向区劳动仲裁委员会提出了劳动仲裁申请，仲裁委受理了此案后进行了审理，庭审中，小王表示，这部分奖金属于属于绩效奖金，是公司在入职时承诺的年度劳动报酬总额，属于工资性质，而根据相关规定，公司应当在员工离职时一次性支付在职期间的所有工资，且在职期间，小王尽职尽责，也圆满通过了2个季度的绩效考核，并无差错，相反为公司的项目完成经常加班加点，不能仅仅因为离职，就不给于实现承诺的劳动报酬。这是明显的违法违约行为，属于同工不同酬，与法有悖。而公司认为，这部分收入没有约定在劳动合同中，属于不固定发放的部分，是属于年终奖，小王已经离职，按照上级主管单位的规定，员工取得年终奖的前提是在职，且公司该年度的绩效奖金也须根据企业年度经营业绩以及上级主管单位的考核挂钩，故小王无权要求支付该笔奖金。 　　分析：本案是一起关于离职员工是否有权要求企业支付在职期间的年终奖金部分的典型案例，同时具体到本案中，该笔奖金究竟是属于有约定的绩效奖金，还是属于无约定的年终奖的问题。小王认为，员工虽已离职但在任职期间已经付出了劳动，就理应获得劳动报酬，更何况此笔奖金属于事实上的绩效奖金而并非没有约定的年终奖；而企业认为该笔奖金事先没有约定，应属于年终奖，而年终奖属于企业自主决定的部分，只发给年终时的在职人员，既然已经辞职，就无权获得。 　　而纵观劳动市场，企业对离职人员拒绝支付年终奖金的情况比比皆是，甚至已经是一个约定俗成的事实。实践中，本案尚无定论，且也少见有相关案例的裁决或判决，在此，笔者特选本案，希望能通过辨析明确相关的法律问题，从而对用人单位和劳动者都有所启发。 　　一、奖金是否属于劳动报酬 　　根据国家统计局1989年1月1日发布实施的《关于工资总额组成的规定》第四条及第七条的相关规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。同时，根据劳部发[1995]《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第53条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，该《意见》同时明确规定了哪些劳动收入不属于工资范围。 　　结合上述两项规定，得出结论，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。 　　同时，根据《上海市企业工资支付办法》第七条明确规定：用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位在与劳动者办妥手续时，应当一次性付清劳动者的工资。 　　由此可见，奖金属于工资性质，属于劳动报酬的范围，企业应当在与劳动者办理离职手续时一次性付清。 　　二、绩效奖金是否等同于年终奖 　　首先，笔者认为，绩效奖金（工资）并不等同于年终奖，两者在概念以及发放方式上存在明显的不同，理由如下： 　　一方面，所谓绩效考核，是用人单位根据不同岗位而设定的对此岗位上的具体员工的具体