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工程咨询设计企业员工的激励问题思考 　　摘 要：人力资源是科技密集型企业的战略性资源。战略性人力资源管理的核心内容之一是员工的激励。工程咨询设计行业在三十多年的发展过程中，行业市场日益开放但远未成熟，竞争日趋激烈。做好高素质经营管理人才和骨干设计人才的激励工作，是当前工程咨询设计企业在快速发展变化的市场环境中把握机会、赢得挑战的关键所在。本文主要就工程咨询设计企业的人力资源激励政策进行研究，在简要回顾激励理论的基础上，分析工程咨询设计企业的人才激励现状，并尝试提出做好工程咨询设计企业员工激励工作的几点建议。 　　关键词：员工；激励；影响因素；建议；工程咨询设计企业 　　一、引言 　　激励问题研究已有一定的理论成果和实践应用。工程咨询设计企业作为知识密集型企业，拥有非常高素质也是非常高激励需求的员工队伍。结合工程咨询设计企业和员工的特点，以企业战略实现和员工幸福成长为目标，更新员工激励理念、优化员工激励政策、调整员工激励策略、完善员工激励机制，更好地服务于企业和员工发展。 　　二、员工激励的相关理论 　　美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。――它是人类活动的一种内心状态”。企业对员工的激励，就是在了解并满足员工工作动机的基础上，充分调动员工的积极性、创造力和潜能，实现员工个人价值同企业价值融合、承诺、共赢的过程。现代员工激励理论主要有马斯洛的“需要层次理论”、阿德佛的“ERG理论”、麦克利兰的“成就需要理论”、赫兹伯格的“双因素理论”、弗隆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”以及罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”等等。这些理论既有因人性相通而具有的普遍性，又有因时代、文化、角度等不同而存在局限性，但都对我们从不同方面更好地理解激励、实践激励具有指导意义。 　　三、工程咨询设计企业员工激励现状分析 　　工程咨询设计企业是典型的知识密集型企业，员工大多具备专业教育背景，整体素质较高。总体来说，由于工程咨询设计企业一般具备较稳定的工作条件，较完备的专业发展通道，较有竞争力的薪资水平，保健因素比较充分，员工的生理、安全需要基本都能够得以满足。但是，这并不意味着员工的满意度和激励水平就很高，员工的工作积极性得到了激发，特别是相当一部分工程咨询设计企业处于发展的平台期，疲于应付眼前设计任务，对行业趋势理解不够，对企业发展考虑不足，员工的重复性劳动、低效劳动多，骨干员工成长需求、自我实现需求难以得到满足，不同岗位、不同发展阶段员工多样化激励需求得不到重视，士气低落，活力不足，牢骚不满，团队凝聚力低，反映出工程咨询设计企业在激励氛围和机制建设上确实存在很多问题，需要给予真正重视，积极培育，逐步解决。 　　四、工程咨询设计企业员工激励问题探索 　　对工程咨询设计企业而言，人力资本对企业发展贡献突出，人力资源是企业的核心资源，人力资源管理需上升为战略性人力资源管理，才能为企业赢得竞争优势。而战略性人力资源管理的核心内容之一是员工的激励。为最大限度地激发员工积极性，激励员工将个人价值与企业价值紧密连接在一起，实现员工幸福成长、企业健康发展，特提出以下几点建议： 　　（1）树立企业愿景，重塑企业文化。企业愿景是企业发展的蓝图，是组织永恒的追求，是企业的发展方向和战略定位的体现。一个真正的企业愿景，不是空洞的口号和凝固的标语，而是由持续不断的战略拷问、战略任务支撑的路径清晰的目标，是最高管理层与员工之间的郑重承诺。在企业愿景的指引下，企业不断创新经营管理理念、不断创新业务模式、不断与外界开放、共融，在这一过程中，员工积极参与其中，释放热情与聪明才智，支持一个又一个的战略任务得以实现，其成长需求、自我实现需求得到极大满足。企业文化是一个组织特有的价值观、信仰和行为准则。一个积极健康、鼓励合作分享的企业文化，必然会促进企业与外界、企业内部各层级以及员工之间的充分沟通与交流，从而促进对企业主流价值观的认同，促进相互信任的积极行为模式，满足员工的尊重需求、友谊需求，形成超越组织边界的团队力量，创造超越组织期望的团队成就。 　　（2）建立能力素质模型，评估与激发员工潜能。麦克利兰认为，能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的有效的或高绩效的行为有着明显的关联，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。识别公司战略和文化所需的员工核心能力，建立适合本企业的能力素质模型，并将其逐步应用于员工甄选、培养和激励，能够有意识引导、激发员工潜能，满足员工的全面发展需求，提高员工幸福指数。对企业而言，探索构建能力素质模型在人力资源管理中的应用，往往也标志着公司从关注业务发展向关注能力发