试论中小企业人力资源管理中激励问题.docVIP

试论中小企业人力资源管理中激励问题 　　摘要：伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能之一。因此，建立起一套适合企业需求的激励机制，使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。本文针对人力资源管理中激励机制存在的问题，提出了一些改进的措施和建议。 　　关键词：人力资源；管理；激励 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-02 　　随着国有企业改革进程的加快，民营企业的迅速崛起，外资企业尤其是大型跨国公司的大举进入，人才竞争日益激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能之一。因此，建立起一套适合企业需求的激励机制，使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式。它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化，它是激励主体与激励客体，也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统，它是长期的，是动态的。科学的激励机制，是管理人性化与制度化的平衡。 　　一、我国中小企业激励机制的现状 　　（一）人员需求标准不断升高 　　在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代——“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 　　（二）人员比例不协调 　　上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 　　（三）中小型企业中人员流动性大 　　这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 　　二、人力资源管理中的激励机制存在的问题 　　人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 　　（一）过多依赖传统式管理，管理意识落后 　　传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。 　　（二）激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制 　　生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 　　（三）激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 　　企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力