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试论供电企业的人力资源战略 　　摘 要：近年来，随着社会的不断发展，电力体制改革的不断深化，电力市场逐渐得到完善，同样供电企业中人力资源开发管理也面临着新的问题。所以，供电企业应当制定与之相应的人力资源战略。因此，本文对于供电企业的人力资源管理中存在的问题进行分析，并且提出了实施人力资源管理战略的方法，希望能够强化供电企业内部的人力资源结构。 　　关键词：供电企业；人力资源；战略 　　在我国，大部分供电企业人力资源的管理还属于比较落后的状态，同时问题也比较多，难以适应现在的新形势。因此，本文首先针对供电企业人力资源存在的问题展开分析，提出人员结构不合理、缺乏人力资源战略、人员素质不能适应相关要求等一系列问题。其次，对于供电企业人力资源战略提出了改善的具体措施，希望供电企业施行人力资源战略后能够得到更好的发展。 　　一、供电企业人力资源的问题所在 　　（一）不合理的人员结构。我国供电企业的不合理人员结构包含几种，分别可以划分为知识结构、专业结构以及年龄结构。其次，由于目前我国的供电企业已经开始转型，从以前的“生产型”转向现在的“经营型”，目前生产人员成绩比较突出，数量也比较多，反之经营人员数量相对少很多；另外，由于新进人员普遍都拥有比较高的学历，具备进入管理层岗位的素质，且进入管理层岗位的机会也比较大，从而出现一线队伍进入“老龄化”的现象。综合来看，对于后勤服务类的工作，从事的人员比较多。 　　（二）缺乏人力资源战略。虽然在供电企业的发展规划中，会将人力资源的规划纳入其中，但是由于人力资源仅仅是企业规划的依附品，所以实际工作中并没有视察工作人员队伍数目、质量、组织等各方面状况，并将其作为战略计划依据，并且，未达到战略目的适宜策划以及配置人力资源规模、能力的效用，缺乏实现人力资源管理整体目标的肯定性人力资源战略。 　　（三）人员素质对要求不能适应。在供电企业当中，缺乏高级经营管理人才，尤其是对于经营以及生产技术都懂的复合型人才极为缺乏。并且，因为企业没有注重培养一线专业技术人才，导致企业当中具有领导作用、重心作用、模范作用的高级技术工作人员十分稀少。同时，大部分工作人员对于先进的生产技术以及经营管理方式还不能够很好地适应。 　　（四）职工人数多，劳动生产率低下。依据国电公司颁发的供电企业劳动定员准则，在我国，有15个以上的省辖市供电企业存在员工人数超员的现象。由于在供电企业当中，一般人数都相对比较多，劳动生产率只有国电公司系统劳动生产率的大概一半，与北京、上海等大的供电企业相对比，差异更加大。 　　（五）基础工作不牢固。由于供电企业在人力资源管理的过程当中，在优秀的人力资源管理思想上比较充足，但是却非常欠缺符合本企业特点、具有实际实施性的措施，且欠缺对人才需求、工作特性以及工作与人中间关系的钻研，固执谋求管理措施的先进性，而忽视了基础工作等管理平台的建设，导致无法将先进的管理理念有效实施。 　　二、供电企业人力资源战略的具体措施 　　（一）供电企业人员的培训。对工作人员进行相关培训能够更加适应电力企业组织结构的调整，满足企业的发展需要。培训一方面能够帮助富余工作人员转岗，另一方面还能为其再次就业做准备。其次，对供电企业工作人员进行培训还能起到提升企业员工整体素质的作用，有利于提升企业形象，更加符合企业发展的需求。因此，供电企业需要依照全企业工作人员的特性，运用不同方式展开符合企业实际以及工作人员的特点的培训工作。培训工作应该是多样的，其中应当涵盖富余工作人员的岗前培训，同样包含中高级管理人员、技术人员、服务人员等不同层次人员的培训，且在培训过程当中，还需要与企业实际需求相结合，有层次、有要点地展开各类人员培训工作，促使所有工作人员素质协调发展，将职工队伍培育为拥有高度专业素质的队伍，以更好地满足现代企业的需求。 　　（二）强化人力资源现状分析。实行人力资源管理战略的重要基础是强化人力资源现状分析。企业人力资源现状分析主要涵盖人员领域、人员组织、人均创造效益的实力以及业务发展需要当中的配合程度。优化人力资源现状分析特别需要依照事务类别的不同来增强对人力资源的要点认识，如从经营者、普通管理者、技术专家、技能人员等分析维度，明确主导人才队伍的组织结构，并且跟市场同行业先进企业实施数据对照分析，探寻出存在的差别。 　　（三）保持合理的人力资源结构。在专业中，人力资源的主体是经营工作人员和生产人员，对于后勤服务工作人员，务必将其掌控在略小的范围内，并且，随着生产技术水平的不断提升，生产工作人员的比例应该渐渐有所降低。在层次上，管理人员应当控制在略小的比例当中，管理层次尽量精简。在年纪上，撇开高级管理岗位以及个别专业技术岗位之外，工作人员最好尽量年轻一些，尤其是生产一线，务必以年轻人为核心。 　　（四）电缆的巡查与