最新第八章激励与沟通.ppt

如果管理者希望他们的员工付出最大的工作努力，就应该 调整自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。 最好的想法，最有创见的建议，最优秀的计划，不通过沟通都无法实现。 ——斯蒂芬·P·罗宾斯 第一节 激励概述 一、激励的含义 可从三个方面来理解激励的含义： 二、激励的过程 三、激励的作用 第二节 激励理论与激励方法 一、激励理论 1.需要层次论 需要层次理论是研究人的需要结构的理论，是美国心理学家马斯洛于20世纪40年代提出的。该理论认为，人人都有许多复杂的需要，而这些需要可以按其优先次序排列成阶梯式的层次系列。 对马斯洛需要层次理论的评价: 1、该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。 2、一个突出的问题是这种需要层次的高低是相对的还是绝对的？（马斯洛理论在逻辑上对此没有回答。） 2.双因素论 双因素论是美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）于20世纪50年代后期(1959年)提出的。赫茨伯格认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的。使员工感到不满意的因素往往是由工作环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 双因素理论主要内容是： 3.期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。 期望理论的假设前提 1）组织内个体对自己的行为有决定权 管理者从何处入手来进行激励？ 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） 2、I 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。(建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。 4.公平理论 公平理论是美国的斯达西·亚当斯于1963年提出的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与其他人的收入——付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则为处于公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。 公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见报酬分配结果的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。 分配公平感的特点 相对性 不公平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 如何恢复公平感？ 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 5.强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是其后果的函数。如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采取各种强化方式，以使员工的行为符合组织目标。 当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况就叫强化。 强化的基本方式 1.正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等） 3.惩罚：当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分） 哪种强化方式效果好？ 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的行为。 6.挫折理论 挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员应如何针对员工的挫折采取相应措施以及如何引导员工走出挫折的阴影，积极努力地对待工作。 挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使需要和动机不能获得满足时的情绪。它是一种普遍存在的社会心理现象，任何人一生中都不可能事事一帆风顺的。所以，挫折是客观存在的。 产生挫折的原因： 主观原因：