最新第八章绩效评估.ppt

绩效评估 绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训） 但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。 原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。 出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。 本章主要内容 第一节 绩效评估概述 第二节 绩效评估的标准与主要方法 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作 应该掌握内容 1、绩效的含义 2、绩效评估与绩效管理的关系 3、绩效评估的含义、作用 4、绩效评估的阻力与对策 5、绩效评估的标准类型 6、绩效评估的方法类型及其操作 补充： A、绩效 绩效的一般定义： 绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 究竟什么是绩效？ 绩效到底是什么？ 绩效有标准么？ 绩效可以衡量么？ 是否有什么东西可以用来预测绩效？ 对绩效进行考核是有价值的吗？ 一、绩效的基本概念 在绩效管理的实践中，人们倾向于采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面。 布卢姆布里奇在给绩效下的定义中指出，“绩效指行为和结果。行为由做工作的人表现出，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来判断。” 也就是说，当对团队或个人的绩效进行管理时，即要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。 绩效包括两个方面；应该做什么和如何做。 所以，绩效可以基本上定义为，员工在工作中表现的行为和业绩结果。 人民大学付亚和教授主编的教材—绩效管理中给绩效下的一系列定义： 这一相对较早的界定简单明了，其主要的适用对象是一线生产工人或体力劳动者。 对于一线生产工人或体力劳动者来说，最主要的问题一直是“这个工作怎么做”或者说“把这件事做到最好的方法是什么”，他们的绩效就是“完成所分配的生产任务”，这个论断直到今天仍然是适用的。 就这一界定而言，一线工人或体力劳动者只要“完成工作任务”就算是他们的绩效，即使这些产品还没有被客户所接纳。 “绩效就是完成工作任务”，这一界定对于知识工作者而言，不试用。 在如今，对于知识工作者而言，“任务是什么”变得异常模糊、难以界定。 现在越来越多的管理者发现，原先对于体力劳动者进行管理的方式，用在产品研究人员身上，被证明是失败的！ 产品研究人员整天坐在计算机旁，甚至有的时候一点事情都不做，大部分的时间处于沉思状态，对他们的绩效如何进行评价？绩效界定的背景不同，绩效适用的范围也会发生变化。如果精通体力劳动者量化管理的一位主管，仍试图沿用原有的绩效认识去解释知识工作者的绩效产出，那结果就可能会很糟。同样不难想像，在一个界定错误的绩效概念基础上建立起来的绩效考核与管理体系，终不能对顾客满意和公司绩效起到任何促进作用。究其原因，主要在于知识工作与体力工作有很大的不同，往往在进行一项工作时，并没有像体力工作那样交代的非常清楚、细致，很多工作往往需要知识工作者去判断，去独立做出决策！ 人民大学付亚和教授主编的教材—绩效管理中给绩效下的一系列定义： 这一界定从考核的内容上将考核划分为绩效考核、能力考核和态度考核三种，相对于能力考核和态度考核来讲，绩效考核强调的是“结果”或“产出” ! 实际上，将绩效以“产出／结果”为导向的解释在实际运用中是最为常见的。 从绩效考核与管理的实践中我们可以看到，许多词被用来表示作为结果／产出的绩效，如：．责任（应负责任）：指职位或部门应承担的目标服务的任务，它的重点是结果。它告知的是“什么”，而不是“如何”。 人民大学付亚和教授主编的教材—绩效管理中给绩效下的一系列定义： 将绩效与任务完成情况、目标完成情况、结果或产出等同起来的观点在许多心理学的文献中受到了质疑，因为一部分产出或结果可能是由个体所不可控制的因素决定的；再者，过分强调结果或产出，会使得管理者无法及时获得个体活动信息，从而不能很好的进行指导与帮助，而且可能会导致短期效益。 正是如此，绩效作为“行为”的观点逐渐流行了起来。 表 1-1不同绩效观的比较： 人民大学主编的教材—绩效管理中给绩效下的一系列定义： 一般意义上来讲，绩效一词的使用相当宽泛，既包括产出，也包括行为。也就是说，不仅看你做了什么，也要看你是怎么做的！优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。即： 结果（做什么）＋行为（如何做）＝高绩效 从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果＋过程”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家所接受，这对绩