提升职场竞争力经典实用课件管理者的职业修炼要点.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 五、员工激励 测试：你的职业取向？ 员工职业发展规划 五、员工激励 员工职业发展的四条路径 传统的职业路径 横向发展路径 网状职业路径 双重职业路径 职业发展的三类目标 知识和技能的提高（个人素养） 职业期望的目标实现（个人成就） 对组织的实际贡献目标（组织成绩） 五、员工激励 举例：个人职业发展规划表 姓名：张三 部门：人力资源部 部门经理：李四 制定时间：2002年1月15日 监督人：李四 个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和信息沟通的能力，提升组织和计划能力，能够独立承担类似新动力训练营、新经理训练营的大型培训项目。 衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 效果评价 1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。 2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在85分以上。 1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》 已经参加 2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》 已经参加 3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训 从工作考虑，仅安排第二次组织工作，满意度达到要求 4、参与第一期总经理集训营的筹备工作 5、找一位人际沟通能力强的同事，（目标赵六）请他多指点，尤其在做错的时候提醒 6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验 走访了大鹏证券和核电，考察报告提出了二个创新性想法 补充发展承诺： （因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧 衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 效果评价 1、成为独立面试人 1、参加人力资源部主办的招聘人员培训 培训成绩优秀 2、跟随招聘经理，组织广州现场招聘会 顺利完成 年终评价： （经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；信息沟通的能力还有待加强。） 五、员工激励 职业发展规划设计中主管的责任 指出下属未来所需要的技能 对下属个人职业发展指导和支持 灵活的发展目标 激励职业发展的努力 五、员工激励 职业发展规划设计中个人的责任 与主管讨论个人职业发展 自己制订发展目标 自己制订发展计划与实施方案 与主管讨论确认 五、员工激励 任职资格的设计 职业通道 评价体系 引导培养 任职资格 五、员工激励 任职资格的设计——职业发展通道 五、员工激励 职业发展的“五级双通道” 初做者 有经验者 监督者 管理者 领导者 专家 高级专家 资深专家 1级 2级 3级 4级 5级 管理类 专业/技术类 其他职能 生产 财会 销售 其他职能 销售 财会 生产 核心度 职能 层次 网状发展道路 五、员工激励 案例：通过培训提升职位胜任能力 新员工 成熟专家 工程师 培训 高级 工程师 培训 主任 工程师 培训 1年 2-3年 4-5年 技术类员工 五、员工激励 案例：通过培训提升职位胜任能力 新任管理者 成熟管理者 管理与 领导技 能 组织建设 与人力 资源 业务策 略与实 施 6-12个月 所有管理者 3个月 职业发展规划设计流程 确定规划对象 与管理层沟通 雇员填写《规划表》 面谈 确定《规划表》 定期跟踪、 评估反馈 生涯规划实施 五、员工激励 Thank You ! 管理永无止境！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 沟通技术：三步沟通法 明确沟通目的 1 2 3 通过倾听理解对方 以对方能接受的方式传递信息 知彼 解己 明确沟通目的 首先要想清楚沟通的目的，为什么要进行沟通， 要达到什么效果。作用是： 围绕既定的目标发展而不转移话题 避免紧张 将双方的期望结合在一起 避免对方产生防御心理 关注对方 有效的关注向对方表明了你对他们感兴趣， 关注的呈现可以邀请或鼓励对方信任自己， 敞开胸怀。半心半意的呈现会助长不信任， 并使对方不情愿向你揭示自己。 “关注”的行为技能 梅瑞边（Mehrabian）想要知道人们用什么线索来 判断他人是否喜欢自己。他和他的同事发现： 此种印象只有7%是通过言语获得的； 38%通过嗓音线索获得； 55%则通过面部表情获得。 面对对方 开放的姿势 身体倾向对方 保持良好的目光接触 做到相对地放松和自然 四、情境沟通 1、专注 大脑对话语的处理速度，约是一般说话者的四倍。 2、同理心 站在对方的立场，而不是你的立场去理解。 3、接纳 听到不同意见时会屏蔽信息。 4、对完整负责 不