浙大远程绩效管理简答案例与分析.docVIP

参考复习进度安排： 序列 教学内容（含自学和上课） 1 绩效管理概述 2 系统的绩效管理体系 3 实施绩效管理体系的问题与对策 4 绩效考核的方法 5 非系统的绩效考核技术-----员工个体绩效考核系统设计 6 系统的绩效考核技术一——关键绩效指标法 7 系统的绩效考核技术二——平衡记分卡 8 系统的绩效考核技术三——目标管理与标杆超越 9 团队绩效考核技术 民企如何建立考核体系和监控体系？ 民企经不起折腾，要防止经营风险的发生，就要尽可能建立公平公正的内部环境，让员工舒心、尽力工作，这就涉及考核评价如何做到科学合理的问题；要建立必要的监控体系，把风险消除在事前而不是事后。那么，考核体系和监控体系如何建立？ 就考核体系来讲，应该包括三个方面的内容：一是绩效考核，是针对企业所属各单位的考核，而不是针对员工个人的考核，按照绩效考核结果来核定各个单位的奖金数额。一个可行的绩效考核方案，既可以保证绩效奖金发放更加科学，同时也为提升经营管理水平提供保障。 二是行为考核，与绩效考核的对象恰恰相反，是针对员工个人的，考核的内容涉及劳动纪律、工作纪律、工艺纪律等等，考核的目的在于督促各项规章制度在员工身上是否得到了落实。行为考核对于良好企业文化的形成具有重要作用。三是专业考核，是由各个职能部门负责，按照年度经营管理目标和各自专业管理需要，制定的各项专业管理考核细则，由各职能部门负责落实并检查，将考核结果纳入企业的奖惩体系。 相对于行为考核和专业考核，绩效考核在企业显得更为重要。有些企业的绩效考核难以推行，主要原因在于过分夸大了它的作用。绩效考核是为了调动员工的积极性，强化员工的责任意识，让多干活的多拿钱，少干活的少拿钱，不干活的拿不到钱，不让雷锋吃亏，不让懒汉赚便宜。绩效考核只是管理的一个手段，不能代替其他的专业管理，不要把考核结果用于对员工个人的评价，这不是绩效考核要做的事。 要做好绩效考核，需要注意几个问题：一是要做好定岗定编，确定各岗位的奖金差别，为考核公平奠定基础。二是要把考核内容搞好，考核内容应以主要经济技术指标为重点，确定考核标准和指标的权重大小。三是要用好考核结果，必须做到奖惩结合。四是企业的职能部门除了接受日常考核外，还必须与各生产经营单位直接挂钩。 民企没有国企那么多的监督、监控专职部门，更没有国企的纪律处分、行政处分等制约手段，所以民企更有必要建立自己的监控系统。民企的监控系统，重在事前和过程的控制，有三点需要建立起来：一是建立价格预审制度。价格预审制度的设立，主要是把监控的工作做到前面，通过价格数据库的建立，对工程、供销以及其他经济往来项目，在项目实施之前就进行全面把关。二是要建立全面预算管理。很多民企没有预算管理的概念，更谈不上全面预算管理。全面预算一方面可以使各级主管在管理过程中做到心中有数，即时比对，自我检查，自我发现问题，另一方面也是对企业日常经营水平和整体运行质量的过程监控。三是要建立专项审计制度。除了常规的审计项目外，建立临时项目专项审计意义重大。专项审计发现的问题，要体现“严管重罚”的思想，起到警示作用。事实上，没有了“事前”和“过程”的监督，当发现“结果”存在问题时，已经难以挽回损失。 考核体系不建立，各方面管理就很难到位，因为你没有是非好坏的评价依据。监控体系不建立，就难以在事前及时发现问题，小问题就会演变成大问题，结果已经出来了，无论采取什么样的补救措施，都为时晚矣！ 目标管理的实施程序： （1）绩效目标设定：明确组织战略，自上而下逐级分解组织目标；上下共同制定各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共识。（2）确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标的完成时间、期限进行沟通并确认。（3）实际绩效水平与绩效目标相比较：发现异常绩效水平并分析产生原因；上下级就绩效改进达成共识；制订解决办法和矫正方案；为目标修正提供反馈信息。（4）设定新的绩效目标：根据组织战略及考核结果，调整绩效目标；为新一轮绩效循环设立绩效标准；上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识。 1.目标管理法的优势： （1）其在全世界被广泛应用，作为绩效考核工具的有效性得到广泛的认可；（2）对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效；（3）有助于改进组织结构的职责分工；（4）启发自觉性，调动员工的主动性、积极性和创造性；（5）较为公平；（6）相当适用且费用不高；（7）促进员工和主管之间的意见交流和相互了解，改善组织内部的人际关系。 2.目标管理法的缺陷： （1）目标难以制订；（2）目标商定可能会带来管理成本的上升；（3）目标管理倾向于Y理论，对员工的动机作了过分乐观的假设；（4）缺乏必要的行为指导；（5）倾向于聚焦短期目标